23 員工是組織最重要的資產，因此組織需基於當前及未來的需要對員工進行培訓，除了需要評 估訓練需求以擬定培訓計畫之外，亦需要針對培訓計畫的效能建立評估機制，以檢視是否達 到培訓目標。一般而言，對於培訓實施的評估可區分為四個層次，下列說明何者錯誤？
(A)反應層次（reaction level）主要在衡量員工對訓練課程的喜愛及滿意程度，通常於課程結 束後以問卷方式進行評估
(B)學習層次（learning level）主要在衡量員工透過訓練學得新知識與技能的程度，應於員工 回到工作崗位後以行為導向之績效評估量表衡量之
(C)行為層次（behavior level）主要在衡量員工將訓練所學習到的知識與技能應用在工作上的 程度，意即評估員工是否可以轉移培訓課程內容，因而使工作績效提高
(D)結果／績效層次（result level）主要在衡量員工行為上的改變對組織帶來的利益多寡，即 員工參與訓練對組織經營績效有何正面貢獻

(B)學習層次（learning level）主要在衡量員工透過訓練學得新知識與技能的程度，應於員工 回到工作崗位後以行為導向之績效評估量表衡量之

→行為導向之績效評估量表是運用於行為層次，衡量訓練是否得到轉移，因而使工作績效提高。 

目前最常使用的訓練評估模式導源於Kirkpatrick 於1959 年至1960 年發表的『評估訓練方案的技術』中的四層次模式（依次序為「反應層次」、「學習層次」、「行為層次」和「效果層次」），該評估模式至今仍為學術界與企業界所常引用。

（一）反應（reaction）層次

「反應」層次係指學員對於整個訓練方案的看法，亦即對於訓練實施之整體滿意程度，包括：訓練方案內容、講師、訓練設備、教材、行政支援與服務、訓練課程需要改善的建議等項。

反應層次一般以問卷調查、觀察法等方式評估，評估的時機可以在訓練結束時、訓練結束後數週內至數個月後。

反應層次的評估較為容易且花費不多，評估的方式最常採用問卷調查法，並在訓練結束時進行評估，目前各訓練機構大都有做反應層次的評估。中油訓練所在訓練結束前由學員填寫的「課業評量表」即屬於此層次的評估與調查。

（二）學習（learning）層次

「學習」層次的定義為：「受訓練者，經由訓練課程改變其態度、增進其知識或者增加其技術。」

學習層次主要衡量學員在訓練結束後對於訓練課程瞭解的程度、知識吸收的程度，亦即評量受訓學員能夠從訓練課程中所能學習到的專業知識及技能的程度，並能提升自我信心、改善工作的態度，以瞭解訓練成效的檢測方式。

測量學習層次的方式，一般常用筆試、口試、課堂表現等方式來檢視測量，測量的結果可以顯現訓練的效果，其結果經分析後將有助於訓練單位瞭解訓練方案的優缺點，以做為日後訓練課程修訂與調整的依據。以中油訓練所為例，對於此層次的評估，係以測驗或書寫心得報告的方式辦理。

（三）行為(behavior)層次

「行為」層次主要在於評估受訓者在接受訓練之後，是否能將學習成果移轉到工作上，而且訓練對其行為產生改變，亦即對於受訓者在訓練後其工作態度、工作行為的改變的評估。行為層次的評估可評估出訓練結果與目標行為的關係，而學習層次的評估則僅能顯示出訓練的效率與效能。

行為層次的評估通常是在訓練結束後的一段期間後再進行，期間計有一個月、二個月、三個月、六個月、十個月不等；訓練課程結束一段時間之後再行檢測訓練成果，其理由是要讓受訓者有充分的時間能夠將訓練所學習到的新知、技能在工作中應用。

由於影響工作行為的許多因素是隱藏在組織之中不易查覺的，例如：受訓者個人的人格特質、訓練設計、工作環境、組織氣候等。因此「行為層次」的評估要較「反應層次」與「學習層次」的評估困難。在行為層次的評估中，可以利用觀察法或訪談法，以了解受訓者在實際的工作環境中其行為改變的情形。

（四）效果（result）層次

「效果」層次的評估，是評估學員經過訓練後對組織所能提供的具體貢獻，藉以探討訓練對組織績效的影響效果，其評估方式可以由比較訓練前後的相關資料而得知，例如：生產力的提升、用人費用的降低、服務品質的改善、客訴案件發生率的降低、請假或離職率的降低、顧客滿意度的提升等。

學習層次（learning level）主要在衡量員工透過訓練學得新知識與技能的程度，應於員工 回到工作崗位後以行為導向之績效評估量表衡量之→主要評估學員學到了什麼、學員發展或改善了什麼技術、學員態度上有何轉變

求解