阿摩線上測驗
25. 根據學者Kirkpatrick(1996)的分析，訓練評估的指標包括反應(reaction)、學習(learning)、
行為(behavior)及結果(result)等四個層面的評估。請問，當員工回到工作崗位上，要了解
員工行為改變的程度與績效表現的好壞，是屬於哪一層面的評估？
(A)行為(behavior)評估
(B)反應(reaction)評估
(C)學習(learning)評估
(D)結果(result)評估
統計： A(1206), B(141), C(129), D(1001), E(0) #3211845
詳解 (共 6 筆)
| ●Kirkpatrick四層次模型 |
(1)反應層次（Reaction）：指學員對於整個訓練課程的學習感受、滿意度。
經常用的評估方式如：課程滿意度調查表、講師現場回饋意見、課程觀察表及綜合座談…等。
(2)學習層次(Learning)：衡量學員在訓練課程結束後，對於訓練課程理解程度、技能提升度。
常用的評估方式如：前後測法（分為“技能測驗”與“筆試測驗”）、學習成果報告、模擬練習、自我評等法…等。
(3)行為層次(Behavior)：在評估受訓者接受訓練之後，是否能將學習成果移轉到工作上，而且訓練對其行為產生改變
常用的評估方式如：課後行動計畫、問卷調查（其對象為學員本身、學員之主管、同事或部屬）、課後行為評估表、實驗比較法…等。
(4)結果層次（Results）：此一層次主要評估學員經過訓練後對組織所能提供的具體貢獻，例如：生產力的提升、品質的改善、客訴案件的降低、員工離職率的降低、顧客滿意度的提升等。
其常用的評估方式如：前後比較法、平均比較法及問卷調查法。
所以，Kirkpatrick認為訓練評估最重要的目的在於提昇未來訓練方案的有效性，去除一些低效果的方案，同時能證明訓練對企業經營目標的貢獻度，以及訓練部門存在的必要性。
●Kirkpatrick四層次模型
(1)反應層次（Reaction）：對課程的反應，滿意度
(2)學習層次(Learning)：課程結束後的理解程度 測驗
(3)行為層次(Behavior)：課後結束後是否有實際運用在工作上
(4)結果層次（Results）：訓練結束後具體是否有成效的評估
這題的正確答案是 (A) 行為 (behavior) 評估。
柯氏四級評估模型（Kirkpatrick Model）是人力資源管理與教育訓練中最經典的評估架構。題目中提到的「回到工作崗位」以及「行為改變的程度」是判斷層級的關鍵標籤。
柯氏四級評估模型詳細解析
為了協助您在 3 月 14 日的考試中精準區分，以下整理四個層級的重點：
| 層級 | 評估重點 | 常見評估工具 / 關鍵字 |
| L1 反應 (Reaction) | 受訓者對課程的滿意度、對講師或環境的看法。 | 滿意度問卷、心得分享。 |
| L2 學習 (Learning) | 受訓者是否吸收了知識、技巧或態度（KSA）。 | 課後測驗、實作演練、證照取得。 |
| L3 行為 (Behavior) | 受訓者回到崗位後，是否將所學轉化為實際行動。 | 主管觀察、360度評估、行為檢核表。 |
| L4 結果 (Result) | 訓練對組織目標的貢獻（最終績效）。 | 投資報酬率(ROI)、離職率下降、產量提升、銷售額增加。 |
為什麼這題容易產生陷阱？
題目中提到「績效表現的好壞」，有些考生會因此聯想到 L4 的「結果評估」。但在 L3 的階段，我們關注的是**「個人」因為行為改變而產生的個人績效（例如：學會溝通技巧後，與同事摩擦減少）；而 L4 則更偏向「組織整體」**的產出數據。
關鍵判別：
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看到**「回到崗位」、「轉化應用」** $\rightarrow$ 選 (A) 行為。
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看到**「組織獲利」、「離職率」、「成本降低」** $\rightarrow$ 選 (D) 結果。
考前 6 天衝刺建議
中華電信的「企業管理」考題中，人力資源管理（HRM）的**「訓練與發展」**是非常高頻的考點。除了柯氏四級評估，建議您也可以順便掃描一下：
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ADDIE 模型：分析(A)、設計(D)、發展(D)、執行(I)、評估(E)。
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工作輪調 (Job Rotation) 與 職外訓練 (Off-the-Job Training) 的差異。
