霍桑實驗並無使用何種研究方法﹖
(A)訪談法
(B)實驗法
(C)參與法
(D)觀察法

一.霍桑實驗本欲瞭解疲勞與照明設備對生產力所產生的效應﹐卻意外地發現﹐員工的心理因素對生產力的作用﹐往往大於物質環境。梅堯等遂將注意力轉移至員工非正式關係﹐及其主觀的心理層面。霍桑實驗的內容﹐大致包含如下幾個階段﹕
1. 第一階段是1924～1927年的「照明與生產力之關係研究」﹐結果無法獲得具體結論﹐實驗無法證明二者具有關聯性。
2. 第二階段在1927～1932年之間﹐梅堯等繼續研究﹐實驗終於有了突破性的發現﹐包括三大項目﹕
（1） 「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）中﹐發現研究人員所挑選的實驗組成員﹐因為尊榮感﹐產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。生產力不因實驗本身的安排（亦即照明設備的改變）產生明顯變化。
（2） 在「面談計劃」（The Interviewing Program）中﹐發現員工的不滿情緒若能予以紓解﹐有助生產力的提升。
（3） 在「接線室觀察實驗」（Bank Wiring Room Observation Experiment）中﹐發現「非正式組織」（informal organization）的存在﹐對組織成員產生了規範性壓力。
從他們的研究報告（著作）中﹐我們可以瞭解到下列問題對組織與管理的重要性﹕
1. 人格尊重
2. 參與及情緒的發洩
3. 小團體及其約束力
4. 社會平衡與士氣

來源: http://tw.knowledge.yahoo.com/question/question?qid=1106101800284

綜合各位考生的見解分析
1. 第一階段是1924～1927年的「照明與生產力之關係研究」->為實驗法 ,只考慮照明與生產力,並未考量人的因素 2. 第二階段在1927～1932年之間﹐梅堯等繼續研究,包括三大項目﹕
   (1)「繼電器裝配試驗室實驗」->為觀察法 , 觀察員工,發現尊榮感    (2)「面談計劃」->為訪談法,與員工進行一般性談話 ,紓解不滿情緒,提升產量    (3)「接線室觀察實驗」->為觀察法 ,觀察員工產量受到小團體的約束(非正式組織) 
     觀察是看別人(員工)做 ; 參與是一同進行,如參與研究的學者