22 激勵是人力資源管理的重要要素之一，而良好的員工績效考核制度是員工激勵的重要基礎，然而 卻可能因為考核者個人知覺與偏見問題，產生偏失的結果。對於績效考核潛在問題，下列敘述何 者錯誤？
(A)考核者因為某種特殊事件或工作上表現不理想，而對受評人能力產生低估之偏失，此為「尖角 效應」
(B)考核者因為將受評人與別人相比，而對受評人產生過高或過低的評價，此為「盲點效應」
(C)考核者對於和自己的心態或特質相似者給予較高的評價，此為「自我相似效應」
(D)考核者容易因為受評者最近的工作表現來作為績效判斷的標準，此為「近期效應」

(B)考核者因為將受評人與別人相比，而對受評人產生過高或過低的評價，此為「盲點效應」   應該是 對比效應。

初始效應（primary effect）：初始印象會導致知覺偏失。如：主管對部屬的第一印象良好，部屬所獲得得績效會比實際應得更好

尖角效應（horn effect）：因某些特殊事件或概念，對受評者能力低估偏失。如：完美主義的考評者無法接受瑕疵

自我相似效應（similar-to-me effect）：人們傾向喜歡和自己相似的人，也會產生較好印象

盲點效應（blindness effect）：考評者容易因自己的某些缺點，而對受評者的相似缺點不予理會

對比效應（contrast effect）：容易因為與別人相比，產生過高或過低的評價

1.初始效應：若部屬在考評者心中留下良好的「第一印象」，其獲得的績效評估會比他所應得的來得好。
2.月暈效應：考評者易於因受評者在某項工作或行為上有傑出的表現，而將他類推至其它工作或行為的評估上，而產生高估的現象，亦即，正向的「以偏概全」。
3.尖角效應：係指考評者因某種特殊事件或工作上表現不理想，而對受評人能力產生低估之偏失，亦即，負向的「以偏概全」。
4.刻板印象：即對人的看法很容易憑我們對其所屬團體的印象而下判斷，如種族、性別或年齡。
5.自我相似效應：考評者對於和自己的心態或特質相似者，例如：宗教信仰、價值觀念、嗜好等，會出現一種「似我」的類似現象，而給予較高的評價，容易造成考評結果的失真。
6.盲點效應：考評者很容易因自己的某些缺點，而在考核時對受評者類似的缺點不予理會或故意予以忽視，而造成考核失真的偏失。
7.寬嚴不一：係指考評者在評定受評者的績效水準時，會因其個人的「知覺頃向」過度嚴格、過度寬鬆或集中區事，而給予大多數人很低、很高或普通的成績，導致無法真正評判出受評者表現優劣的偏失。
8.對比效應：係指考評者很容易將受評人與別人相比，而產生對此人過高或過低的評鑑；若比較者很差，便容易顯得受評人很好，反之亦然。
9.近期效應：人的記憶有限，考評者容易憑最近受評者的績效表現作為判斷依據，而造成「以今日之功，而忽略其長久之過」或「以今日之過，而忽略其長久之功」的偏失。

擷取黃源協三版P236-237

黃源協著 社會工作管理 三版P.236~P.237

黃源協，莊俐昕《社會福利行政》第八章p.237-238