申論題

待遇政策不僅作為組職內的價值溝通系統，亦能使組織於外環境中保持競爭力與吸納優秀人才。待遇政策包含內在待遇與外在待遇，其中俸給為公務人員待遇最主要的構成，因此如何構築公平具有競爭力且能適應環境變動的俸給結構，是政府達成善治的首要關鍵。

一、俸給政策的擬定原則

俸給政策的擬定原則主要可包含，內在一致面、外在競爭面、員工貢獻面與組織管理面

1. 內在一致面

  內在一致面即為著名的同工同酬原則，職責程度相當難易相近的職務所支領之薪俸應相同

 (1)待遇結構基礎 - 人本薪或職本薪。前者以個人所需之學識才能為考量基礎，而後者則以職務為給薪基礎。我國目前制度設計有以年資為基礎之年功俸。致使相同職務因年資差異而薪俸不同，易引發內部公平爭議。

 (2)待遇構成 - 平權或階層式，我國制度設計為一職務列一職等為原則，2-3職等為例外，必要時得跨官等。足見我國採階層式策略。

 (3)待遇水準差異 - 為薪俸水準之垂直差異，我國目前垂直差異僅為5倍，恐導致中高階文官激勵不足，進而造成人才流失。

2. 外在競爭面

 外在競爭面為組織之薪俸結構在勞動市場是否有競爭力與是否適應環境變化

 (1) 競爭力面 我國公務人員薪資呈現雙重失衡，即基層官員高於市場，中高層級卻難與私部門競爭，雖定期調漲薪資幅度，但時常被詬病因各種費用跟著調漲，無調薪之實而引發爭議。

 (2) 環境變化面 我國並無如同新加坡般與GDP連動的績效花紅，再加上薪資調整雖明訂應考量物價指數、經濟指標、國民所得等，但其調整具有相當之不透明性，且最終考量仍多為預算控制。

3. 員工貢獻面

 員工貢獻面在講述待遇制度是否有合理評價員工對組織的貢獻

我國公務人員薪資變動除固定調薪外，其他多帶有年資之設計考量，加上我國考績制度實難衡量個人之貢獻與績效表現，這方面之設計仍顯不足。未來可導入「績效連動薪酬制度」，增加薪資調整與組織目標、員工貢獻的連動性，強化「努力—報酬」間的連結。

4.組織管理面

 (1)集權VS分權 我國採取集權制，調薪以行政院一手包辦，且一體適用，用人機關少有參與空間。由全國軍公教待遇支給要點可知，各給與事項配合年度預算，非經專案報准絕不得自行實施。

 (2)透明VS秘密  各界對於公務人員調薪機制之透明性多有批判，不僅公務人員代表參與空間不足、調薪考量不明，且多為閉門會議，而使外界難以檢視。

我國公務員調薪時常吸引媒體報導，除因權責集中與決策不透明外，亦源於社會對公務體系報酬的刻板印象，致使社會普遍認為提高公務員待遇近似爭取私人特權，恐有侵害公共利益之虞。故未來俸給政策應以「公平、透明、競爭力」為核心，透過增加參與、引入績效連動與社會溝通機制，方能提升制度正當性與公務吸引力，達成善治之目標。