申論題

韓國及新加坡的待遇制度，除以職位分類制為基礎，依照職責成度敘薪之外，更將待遇與績效相關，藉此 提升政府績效及國家競爭力。

(一) 俸給制度特色

1韓國公務員可分為永業制及非永業制兩類。永業制係指依個人才能表現與身分資格進用，其公務員身分獲 有保障，即所謂「終身職」。其中「一般職」係依公務員法進用及支給薪俸，在政府機關（構）擔任一般 行政、技術或研究工作的公務員，相當於我國各職系公務人員。

2韓國公務員依照進用類型及職級 適用不同薪資體制 高級公務員(1 級至 2 級）、1 級至 5 級課長以上公務員（高級公務員除外）係分別適用固定年俸制、職務成果年俸制及成果年俸制等考量不 同職務類型的年俸制；5 級（不含 5 級課長）至 9 級公務員則適用依年資計算薪資的號俸制。

3俸給制度規範

(1)號俸制：號俸制以 5 級（不含 5 級課長）至 9 級公務員基層承辦人為適用對象，其薪資由「底薪」、 「津貼（實費補償）」及「績效獎金」3 部分所構成（如圖 6）。底薪係依職務性質 5 對應不同薪資表 內所定的職等與號俸數額而定。津貼（實費補償）係指底薪以外，各種全勤津貼、家庭津貼、超勤津 貼、伙食津貼等。績效獎金則是依「勤務成效評鑑 6」評定等第區分支付數額，類似我國的考績獎金 制度。在此種結構中，薪資主要係底薪的部分隨年資及職務調整而成長，僅以績效獎金回應公務員的 績效表現。

(2) 年俸制:以政務職及 1 級至 5 級課長以上公務員（不含 5 級非課長人員）為適用對象，與 號俸制不同，其薪資結構僅由「年俸」及「津貼（實費補償）」2 部分構成。其中「年俸」又分 為「基本年俸」與「成果年俸」，並採累進制逐年調整。

(3)津貼及實費補償

韓國公務員「津貼」之支給依據為「公務員津貼規定」，係根據公務員個人工作性質及生活條件 所支給之附加性給與，依現行規定計有 20 種津貼，各種津貼之支給目的、條件及數額皆不同。
有依個人勤務表現支給的全勤獎金、績效獎金、超勤津貼等；依勤務特性支給的特殊偏僻地區、 假日值勤津貼、夜間勤務津貼等；
依職務本身特性支給的研究津貼、管理責任津貼、工作等級津 貼等；視生活條件支給之家庭津貼、育嬰留職停薪津貼、子女教育津貼等；及普遍發給之伙食津 貼、傳統節日津貼等。

4制度特色:

 實施公務員成果評鑑制度:(效)評 鑑，則分階層採取不同之評鑑項目，並聚焦於工作面向，且其評鑑結果亦運用於不同層面。韓國 5 級課長以上中、高階公務員之成果評鑑項目，則包含成果目標達成度、業務實績、職務落實 度、與職務相關之資質、能力以及各機關團體之績效，爰除自身工作表現外，所帶領團隊之實績 亦影響其評鑑之結果。相關評鑑結果除作為發給當年度成果年俸之依據外，亦作為累進基本年俸 之計算依據。

2於國家公務員 法明確規範公務員薪資決定及調整機制：其他法律層級之規範。而韓國則於國家公 務員法中明定職級別、生計水準、外部衡平及內部衡平等薪資決定原則，以及薪資調整之程序性 規範，取得相關決定及調整機制之正當性及合法性，避免政治及輿論干預，值得我國借鏡。

(二)新加坡俸給制度特色

1新加坡公務人員之待遇， 1973 年開始歷經多次的調整後，已成為世界各國公務人員中少數高待遇 的國家之一。其公務人員待遇係與經濟成長連動，這是新加坡政府向來所追求的績效待遇制度的核 心原則，其要點為：第一，依公務人員的能力和責任給付其薪酬；第二，保持與私人領域的相關步 伐；第三，建立能反映經濟發展情況的靈活性薪資系統；第四，強化公務人員績效與薪資掛勾。

2新加坡公務人員待遇分為固定薪及變動薪:固定薪資含 1 年 12 個月的薪資，以及額外在年 終加發之第 13 個月薪資（Year-end Payment），以應公務人員過年需要之花費（亦即相當我國年終 工作獎金），此部分與個人工作績效並無關係。至於變動薪資部分，則包含年度變動薪（Annual Variable Component）、增長紅利（Growth Bonus）及績效紅利（Performance Bonus）

3新加坡公務人員之待遇薪資，除固定薪資外，尚有變動薪資部分，而其變動薪資通常占全部薪資的 30%～ 40%。由於新加坡政府非常重視公務人員績效與薪資的落實作法，因此即便是工作性質、級別相同人員， 依其工作表現之不同，以致獎勵亦有不同，故其實際之薪資並不會相同，主要取決於變動薪資部分多寡； 易言之，其薪資主要與公務員的個人工作績效掛勾。

4新加坡公務人員薪資待遇，係與其工作績效掛勾的一種績效俸給制度，即使是工作相同、級別相同的公務 人員，實際薪資也不一定會相同，其主要差別原因，在於變動薪資部分，薪資多寡必須依靠個人工作績效 來決定，此種績效俸給制度，造就新加坡成為舉世聞名的廉潔、高效能政府。而馬來西亞近年來，其公務 人員薪資亦發展出一種以績效為導向的職能評鑑方法，來決定其年度薪資變動的作法，此為與功績制精神 相結合的一種制度。反觀我國現行公務人員俸給制度，係屬傳統階梯式的俸給結構，對於績效之激勵性仍 嫌不足，若能依績效給與獎勵，將工作績效與俸給報酬相結合，則有助於政府效能的提昇。

(三)我國雖曾推行過績效獎金及績效管理計畫，惟因立法機關質疑其合法性，以致實施數年後即未再推 行。經審酌現代政府機關，面對民眾要求行政效率的提昇，對於公務部門的員工，不能再以大鍋飯的 消極心態從事公務，因此為能有效激勵公務人員士氣，以提昇行政效率，未來我國公務人員俸給制度 之改革，可參採前開國家之績效俸給精神，使公務人員績效能與其報酬相結合，建立酬責相符的俸給 法制。