申論題

(一)終身學習:

各機關人力資本優劣與組織永續發展有莫大關係性，透過公務員自主學習以持續性吸收知能暨技術，除能因應瞬息萬變之公務環境與知識經濟潮流，同時滿足Maslow需求層級論中之"自我實現"；現行於公務人員訓練進修法與其施行細則均明文，各機關應視業務需要並協調國內外學術或其他機構，提供終身學習之機會

(二)面臨障礙:

1.領導者反對:領導者支持往往係推動改革之一大關鍵，倘領導者不重視知識經濟與人力資源培植，將在職學習與精進視為成本而非投資時，恐試圖裁減資源甚至刻意阻撓；另外，

當領導者視為屬官優秀對其既有權利與地位具威脅性時，更難以落實；

2.不健全配套措施:如何啟發企圖心與上進心，除取決於公務員自主意願外，尚仰賴獎勵與誘因等外部動機，現今終身學習與升遷發展、物質獎勵缺乏關聯性，以致公務員恐有"多

一事不如少一事"之惰性

3.官僚體制特性:官僚體制強調依法行事、嚴謹命令服從體系，與終身學習核心概念"好奇心"、"試誤精神"有違。

(三)可行發展:

1.改善心智模式:

2.配套措施

3.落實施行細則:

(1)形塑持續精進、學習之組織文化；

(2)建立學習型組織，使成員樂於分享知能並與工作成果結合；

(3)充實終身學習資源網絡，與國內外公私機構建立合作關係；

(一)「終身學習」意涵：
終身學習是一種理念，指人不斷精進自己、主動提升自己知識、技能的過程，包含追求知識和技能、適應社會最新變化、提升個人發展、促進創新等方面。
(二)「終身學習」障礙：
1.領導者不重視人力資本，導致對於終身學習這個議題僅採取敷衍態度，並不真的想要認真採行。
2.基層員工因日常業務繁雜，對「終身學習」可能會有「不稀罕效應」，也就是上有政策、下有對策，最常見的像是電腦放著看影片，自己繼續處理公務；簽到簽完就走人，根本沒聽課等現象。
3.制定學習課程時方向及客群錯誤，導致員工完全沒興趣，像是給人事人員聽工程專業相關課程，與其業務完全無關，導致學習動力趨近於0。
4.無實際獎賞，難以使員工產生動機，在公務體系，終身學習提升專業知能，不僅沒有外在酬賞(如獎金、公假)，也沒有內在酬賞(如長官的褒獎、同事的尊敬)，大概率只有更多的業務和專屬於你的專案，導致公務人員不會特別想要去提升自己的能力。
(三)「終身學習」可行的發展策略：
1.明訂獎勵：
可以將通過測驗的公務人員增訂獎勵，如獎金、公假，若取得專業相關能力，更可以在考績上明確加分，優先陞遷。
2.調查公務人員實際需要再辦課程：
先確實調查公務人員業務中實際需要的能力是甚麼，像是秘書室需要的可能是文書處理能力、人事室可能需要的是溝通能力、會計室則需要軟體精算能力等。
3.對領導者進行再教育：
領導者的態度很大一部分會影響下屬的態度，若領導者對於終身學習都是一種可有可無，先辦業務有空再去弄的態度，可想而知，下屬對於終身學習自然也是可有可無，所以若要提升終身學習的可行性，必須先對領導者進行再教育。