申論題

(一)從分贓制走向功績制：

強調才能成就為考選、任用、升遷等人事管理之依據，杜絕將官職淪為執政黨勝利品、或有浮濫進用與安插私己等情事，期確保人力資源具真才實學並為大我服務精神，同時維護官場紀律與清廉；故各先進國家均設立專責人事管理機構並據此保護功績制度。

(二)從永業制走向契約用人：

永業人員，最受人詬病乃無效率、官僚化與缺乏創新及活力，於１９８０年代後政府再造導入個新進國家，使各部會裁減大量人員、樽節人事成本，並逐步採契約用人彌補暫時性、專業技術型職務，其活化人力組織彈性且促進公私部門人才交流。

(三)從官僚化走向企業管理:

昔日傾向依法行政、嚴謹層級控制，而現今師法於企業精神與專業管理制度，加強績效導向、目標管理、參與管理等面向，並重視分層負責、逐級授權，擴大個別行政者自主性與裁量權；修正繁縟地形式化規定；導入專業團隊與功能編組概念；引進企業人才訓練機制。

(四)從固定晉俸轉向績效俸給:

不再依年資晉俸，而結合個人、部門之績效表現作為支給依據，期刺激工作動機並提升組織績效與競爭力；如美國功績俸或SES職開放薪水幅度帶、英國績效獎金方案及自由裁量增薪方案。

(五)從集中管理走向授權管理:

中央人事管理機關不再獨攬考選與遴用，而授權各部會、地方自治團體自行辦理，僅辦理考選原則或審核資格條件，期使人事管理與行政使任更密切配合，甚至於1980年代英國政署與核心部門分離後，授權各執行長自行甄補非公務員身分之人才。