第三題： 請根據臺灣菸酒公司為例，為該公司擬定一個新進員工的訓練計劃。【25 分】

第一題： 王君任職於勝興公司多年，在該公司的行銷業務部門任職 3 年後，由於工作表現優異， 自去年轉調企劃部門，並擔任企劃一組之組長一職。王君學生時期成績優異，且自認為本 身優點是勤奮，並能維持良好的人際關係。 企劃一組其他成員之學經歷亦相當優秀，其中，陳君任職企劃一組已近 2 年，平時較 少表達自己的看法；基於陳君的態度，王君每一次僅交辦一件任務給陳君，陳君也皆能如 期完成。但是，王君總是希望陳君態度能再積極一點。 李君大學畢業之後，即進入勝興公司企劃一組工作，年資僅半年，但是表現非常傑出， 並和其他同事建立了良好的關係，李君在大學時期即常常參加社團與校際活動，活力十足。 但是，李君很經不起主管的批評，往往王君告知其應改進之處後，李君都會私下與其他同 事抱怨，認為並不是自己個人的責任。王君一直很想去人事單位商討如何將李君調走。 吳君進入勝興公司已經超過 10 年，並曾擔任過其他部門的主管，但是因為某些因素， 吳君於 2 年前轉降至企劃一組擔任組員職務。由於，吳君年資較深，故鮮少與組內其他成 員互動，王君也不敢主動分派任務給吳君。其他成員私下聊天時，也都抱怨吳君薪水高， 但是工作卻很輕鬆。 請問，如果您是王君，如何激勵陳君、李君與吳君？【25分】

第二題： 趙君是昌和企業人力資源部門負責甄試、面試業務的專員，李經理是人力資源部門的 主管，錢經理為業務部門的主管，孫經理則為資訊工程部門的主管。在昌和企業的人員徵 聘過程中，人力資源都是站在輔助與提供意見的角色，協助徵才單位甄試人員。 某一天，業務部門與資訊工程部門兩位主管不約而同的來到人力資源部門，皆請李經 理協助甄選業務部門的業務專員與資訊工程部門的資訊工程師，並希望人力資源部門能盡 速提出一些想法，孫經理建議：「既然兩個部門同時都要甄選員工，為了節省時間，我們就 一起甄選吧！」然，錢經理覺得似乎不妥，但是為了尊重人力資源部門的專業，便也未多 說什麼。爾後，李經理將此業務交給趙君，並將孫經理的建議也告訴了趙君。針對上述情 況，如果您是趙君，您將如何規劃此次的甄試作業？並說明理由。【25 分】

第四題： 近年，臺灣企業經營環境變化，舉凡科技日益普及與產業調整，勞力類工作漸被自動 化取代，隨之而起的為專業知識類工作。此外，進入競爭又合作的時代，區域性經濟與企 業聯盟日益發展；然在合作網絡日受重視下，企業走向精實經營，許多非主要工作多逐漸 外包。惟，企業內部員工自主意識提高，要求亦多。基於，經營環境之改變，請問，人力 資源管理的目的、角色是否會有所轉變？【25 分】

(二)此時某企業要配合數位轉型發起變革，人力資源管理部門要提出變革規劃，請依據 Lewin 變革三步驟，說明每一步驟規畫執行的相關內容。

(一)變革中常會運用學者 Lewin’s Organizational Change Theory 的變革三步驟，請說明是哪三步驟？

第三題：     又到了午茶時間，小雨和小晴難得在茶水間相遇，小雨略帶憂鬱地和小晴分享有關員工 薪資的訊息。     小雨：妳知道員工薪資的相關訊息會揭露在公司每年的企業社會責任報告書中嗎?     小晴：知道啊！現在 ESG 當道，在 S 社會面向裡《員工薪資平均數》、《非擔任主管職 務之全時員工薪資平均數》、《非擔任主管職務之全時員工薪資中位數》三項資訊必須揭露啊！     小雨：我有點沮喪，在行政管理部工作 6 年多了，我的年薪卻還在公司員工薪資平均數 以下，隔壁同業公司的小風和我年紀相當又做相同工作，但薪資還比我多。我開始考慮要轉 職去其他公司了。     小晴：你們行政職員的工作不比研發部門同仁和主管們的壓力大，尤其研發是公司的核 心業務，公司相當重視研發同仁的留任，所以薪資是業界最高。應該是他們的薪資拉高了整體員工的薪資平均數，但妳說得對，薪資差異越大確實令人沮喪。    小雨：而且我還發現小雲(同年進入公司擔任相同職位)似乎這季的績效獎金比我多， 讓我有點困惑和感到不公平。     小晴：小雨，妳要不要來我們業務部門啊，我們雖然不比研發拿得多，但績效評估都有 數據佐證，看數字拿獎金，依妳的能力，將來薪資成長的狀況一定會比現在好得多。     小雨：咦，我怎麼沒想到。小晴姐姐要是我進妳部門，妳要多多關照我耶！     小晴：那有什麼問題！(二)依照個案所指，該公司的薪資水準政策最有可能為何？請說明該薪資水準政策之定義或特色。

4.小雨和小雲間的比較心理，是基於上述哪個公平性問題衍生？

3.何謂薪酬設計之個人公平性？

2.何謂薪酬設計之外部公平性？

1.何謂薪酬設計之內部公平性？

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