14. 個人貢獻與企業提供的誘因在若干程度上得以匹配，此術語為何？
(A)個人工作適配度
(B)動作時間研究
(C)心理契約
(D)團隊文化

“心理契約”是存在於員工與企業之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。

個人-工作適配亦稱為工作適性或個人-工作契合度。依據 Caldwell 與 O’Reilly (1990)的定義，個人-工作適配係指個人與所從事的工作兩者之間互相契合的程度。 Edwards(1991)則依據供給與需求的概念，將個人-工作適配區分為以下兩類「需求 -供給適配」(need-supplies fit)與「要求-能力適配」(demands-abilities fit)兩個向度， 前者係指員工的個人需求、喜好及慾望都能在這份工作中得到，後者則為員工具備的 知識、技術與能力能夠符合工作的要求。歸納而言，個人-工作適配包含了個人的興 趣與需求的心理層面要素與個人能力是否符合工作所需之要求的客觀層面要素的探 討。

由上述定義可知，個人-工作適配包含兩個重要概念，其一是「需求-供給」的 概念，亦即當工作的供給(如職業特性和工作特性)能滿足員工的慾望(如需求、目 標、價值、興趣和偏好);其二是「要求-能力」的概念，亦即當員工的能力(如能力、 經驗和教育程度)符合工作的要求(如為達成績效而訂定的標準)。而當兩者雙向符合 或滿足時，即可產生個人-工作適配的知覺。

來源：http://www.ncyu.edu.tw/files/site_content/giee/03-個人－工作適配理論的實證分析：以國小教師為例.pdf

個人-工作適配(person-job fit)

指員工與其工作的適合程度，包含能力、工作特性、興趣、或人格上的適合，面向：

一、要求-能力適配（demand-ability fit）：即個人能力符合工作要求的程度；

二、需求-供給適配（need-supply fit）：即工作所能提供的報酬能符合員工需求的程度。

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心理契約

可以被視為是主管與員工之間的互惠義務，它會影響當前及未來主管與員工之間的交換關係，通常是透過主管與員工之間的溝通所形成，當主管透過溝通給予員工承諾，並進一步使員工產生期待，使其相信自己的貢獻將會在未來有所回饋，此時主管與員工之間便產生了心理契約。

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你是我們想要的人才嗎? 跟我們的職缺match嗎?

性格-工作匹配理論（英語：Personality-Job Fit Theory）是一個由美國約翰·霍普金斯大學心理學教授約翰·霍蘭德（John Holland）於1959年提出的職業興趣理論。這個理論認為，個人性格各異，性格類型、興趣與職業都有密切關係，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極愉快地從事該職業，且職業興趣與性格特質之間存在很高的相關性。而當個人的性格特質與其工作特性具有高度一致性時，對於其工作將有更佳的表現。在一般職業招聘與甄選的過程中，常使用許多工具與進行種種測試，例如應徵表格、人格測驗或面談，其實都是組織尋找人格與工作適配員工的手段。

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