20 依性別工作平等法第 27 條之規定，受僱者或求職者因性騷擾受有損害者，下列何者正確？
(A)由雇主及行為人連帶負損害賠償責任
(B)由雇主單獨負賠償責任
(C)由行為人單獨負賠償責任
(D)先向行為人求償，無法獲得賠償時，再向雇主求償

依照性別工作平等法第27條第1項規定：受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任(A)。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
 

性別工作平等法 

1.主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

2.其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 

3.女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。

4.分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。 

5.產檢假五日，陪產假五日，薪資照給。

6.受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。

7.申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 

　　一、歇業、虧損或業務緊縮者。 

　　二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 

　　三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 

　　四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 

　　雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

    (復職時就算原位子已有人,還是可要求回復原職)

8.僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施： 

　　一、哺（集）乳室。 

　　二、托兒設施或適當之托兒措施。 

　　主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。 

9.受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。 

　　如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 

　　雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。 

10.請求權:二年，十年。 

11.第 24 條

主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲

得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。