申論題

亞當斯提出，員工會以自己的投入及產出與他人比較，看是否公平。

若不公平，會採取下列行為:

1.改變自己的投入產出

2.扭曲付出與所得的感受

3.尋找新的參考對象

4.離職

公平理論係由亞當斯（J.S. Adams）所提出。此理論認為，人們如果感覺所得報酬的數量與其努力間有差距，將會設法減少其努力。此種差距可能只是主觀的感覺，也可能是客觀的事實。 亞當斯指出，無論何時，當一個人覺得其工作「結果」與工作「投入」的比率，和另一個參考人的結果與投入者相比而不相稱時，會有一個差距或不公平的感覺存在。 在面對不公平的狀況，其原因為本人的結果與投入比率較參考人為低時，作法可能有下列五種： (1) 他會要求增加結果，例如：加薪。 (2) 他會設法減少投入，例如：減少工作時間或工作較不賣力。 (3) 改換其他情況較差的參考人，以對本身作較有利的比較，產生「比上不足、比下有餘」的感覺。 (4) 設法改變參考人的投入與結果，例如：要求主管增加參考人的工作量或減少參考人的薪資。 (5) 離開現職，另謀高就。

員工會將自己的產出/投入跟其他人的產出/投入如果沒有相等(產生不公平)，將會有四種改變兩種扭曲。 改變:投入.產出 別人的投入.產出(影響他人) 扭曲:扭曲自己的思想(投入/產出的意涵).扭曲他人的思想(投入/產出的意涵) 此理論強調員工的獎勵.投入.產出之間的比率應該要相等否則會產生沒有效率的工作行為。

二、什麼是激勵(motivation)?並請說明下列5項激勵理論: 解: (一)目標設定論(Goal-setting theory) 目標設定論強調具體、明確且有難度的目標，比模糊的目標更能夠激勵員工，若能夠讓員工參與、接受目標甚至可以有回饋機制，則效果更好。因為研究發現太難的目標達成機率非常低，太簡單則沒有激勵作用，有挑戰性且明確的目標效果最好。 (二)增強理論(Reinforcement theory) 又稱為強化論(Reinforcement Theory)係指激勵可透過外在機制影響員工行為。 由Skinner提出，又稱為權變理論、操作制約理論(Operant Conditioning Theory)或者工具制約理論，強調行為是結果的函數，個人會採取某種行為，是因為他預期會產生某種結果，有幾種方式可以影響行為，產生預期結果，正增強、負增強、懲罰、消滅。 (三)工作設計理論(Job Design Theory) 工作設計(Job Design)：係指將任務整合成完整的工作，以及該如何執行這些任務的過程。簡言之，工作設計主要目的就在於管理者如何設計工作，可以讓員工感到對工作有滿足感、責任感，成就感，降低人員流動率。工作設計通常有以下幾種方式：工作擴大化、工作豐富化、工作簡單化、工作輪調、工作特性模型。 (四)公平理論(Equity theory) Adams認為個人會將自己的投入和產出透過與他人作比較進行評估，看是否公平，當自己的比例與他人一樣則符合公平。當個體認為產出投入比率相較於他人較少，則會增加產出或者降低投入。當個體認為產出投入比率相較於他人較多，則會降低產出或者增加投入，若還是沒辦法改善，可能選擇扭曲感受或者乾脆離職。 (五)期望理論(Expectancy theory) 期望理論結合目標設定論與增強理論，個體會根據行為所產生某種結果期望及結果吸引力大小產生某種行為傾向。 期望理論的公式為M=V*I*E， M=Motivation V = Valence(誘因)：代表個體想要的東西或者獎勵，代表是否獲得的結果滿足自己預期。 I = Instrumentality(工具或手段)：係指第一個結果與第二個結果之間關係，可看成績效與報酬關係。 E = Expectancy(期望)：係指個體對努力能達成績效的相信度，係指努力與績效之間連結。

將自己的投入與產出和他人比較

亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。 公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

O/I的比較 對象為1自己 2他人 3系統組織

Adams提出,強調個體會講自己的投入與產出與參考對象做比較,看是否公平

由亞當斯提出，員工會以自身投入及產出之工作努力程度，與他人作為比較．

由Adams所提出，認為個人會將自己的投入和產出與參考對象相比較，進行評估看是否公平，當自己比例與參考對象一樣則符合公平。