一、 請詳細說明並比較「領導者(Leader)」與「管理者(Manager)」之異同? (10%)

一、 2020 年的 COVID-19 疫情重創全球經濟，給全世界的企業著實上了一堂課。在疫情影響下，從工作、生活到消費娛樂等諸多層面，都將產生根本性的改變，隨著疫情持續，企業員工辦公與日常營運的管理受到嚴重衝擊，企業經營者與人力資源部門在因應疫情衝擊同時，也必須為後疫情時代做好準備。根據美世顧問公司 (Mercer Taiwan) 針對涵蓋八大產業，超過 400 家台外資企業對於 COVID-19 的因應計畫與措施所進行的調查結果報告指出: 93% 以上的公司已採取三項以上的措施：當面臨大規模性事件，我們觀察到台灣企業回應是快速且即時的，於參與調查的公司中，95% 已讓員工延緩或取消出差至疫情國家，93% 已於公司內部提供防疫相關物品 (如：口罩、酒精或乾洗手等)，83% 已著手調查員工之健康狀況或近期旅遊紀錄，密切關心員工於業務執行上的各種環節。同時，50% 以上的公司已有施行彈性居家辦公 (Work from home)。 2.92% 公司不考慮實施無薪休假：雖有 60% 的公司預期整體營運將受到負面影響，但絕大多數不考慮實施無薪休假。此外，多數公司提供不給薪防疫照顧假，而相較於台資企業，外資企業較傾向於提供半薪或全薪防疫照顧假。 多數公司已考量到派駐人員議題：針對派駐人員的安排，大部份公司暫緩員工回到受疫情影響的派駐地，並持續關注是否將員工及其眷屬撤離派駐地。問題：假設你是公司的人資長，看完美世顧問公司的調查結果後，你要如何運用人力資源管理的觀點來協助公司制定後疫情時代的人力資源規劃?(15%)，以及提出哪些具體可行的員工職場健康促進政策與作法? (10%)

二、 「康車幹」文教集團董事長日前歸國後，違反居家檢疫規定，多次離開隔離地點，到公司開會。集團內有吹哨者家屬爆料而讓事件曝光，但康車干集團卻發生疑似對吹哨者霸凌、逼迫離職等情事。根據《中央社》報導，康車幹內部依據媒體報導懷疑有員工密報，自行揪出一名工作 18 年的女員工為「吹哨者」，最後女員工不堪壓力未再上班，並向勞工局申訴，主張依《勞基法》解除和康車干公司的勞雇關係。該位女員工受訪強調，自己與其家人皆非「吹哨者」，並駁斥公司所言，認為公司自行推論誰是吹哨者，而她決不甘願成為此一風波「代罪羔羊」。女員工指出曾遭直屬長官約談 2 次，更被下通牒要求表明是否會離職，而她的答覆就是不會辭職。豈料，隔日一早就在電梯口見到指名道姓寫著「出賣公司還有臉進公司? 若妳懂得做人的道理，請自重!」的霸凌字條，女員工當場崩潰大哭，並決心提出申訴。 這件事最後雖然經過調解而落幕，但是大家也看到這位員工的下場：被迫離職、被老闆霸凌、可能也會被同事排擠。此事件著實顯示康車幹文教集團組織文化必然有很大問題，若集團高層經此事件後仍然對於組織文化改造沒有任何作為，長此以往，這樣的組織文化必然會打擊員工士氣，甚至嚴重危害到組織績效。(修改自天下獨立評論)    問題： 假設你是康車干公司的高層，被賦予組織文化再造的重要任務，試問你會從哪些策略方向來著手建構並推動一個健康的、良善的員工建言文化與制度? (15%)，又有哪些具體作法可以讓員工相信公司會鼓勵並採納他/她們的建言? (10%)

二、 創新是企業維持競爭優勢的關鍵因素。請分別說明「探索型創新 (Exploratory Innovation)」與「應用型創新 (Exploitative Innovation)」此兩種創新所強調的重點為何? (10%)，並且詳細說明企業要如何運用此兩種創新方式來維持競爭優勢? (10%)

三、 人格特質可相當程度地反映出個人在職場中的工作表現。請試以說明 HR 部門中從事「招募甄選」、「訓練發展」、「薪酬福利」、與「員工關係」等不同功能別的專業人員分別該由具有何種人格特質的員工來擔任最為合適? (20%)

110年 - 110 國立中山大學_碩士暨碩士專班招生考試_人管所/乙組:管理學個案分析#123386