申論題

一根據吳毓琳（2001）研究指出，學校領導者所面臨的學校知識管理的困境主要 有： (一)個人方面：面臨分享意願不高、缺乏知識管理的觀念，以及能力有待加強 等三項困難；(二)組織方面：大致可分為組織結構、資訊設備、組織文化三方面來 探討。1.組織結構方面：學校組織結構的僵化、欠缺知識移轉的管道、缺乏整全的 在職進修方式，以及專責的知識管理單位。2.資訊設備方面：主要是資訊科技設備 不足、缺乏管理人才，以及欠缺妥善規劃的人力培訓制度。3.組織文化方面：學校 組織成員間缺乏積極分享的文化，亦欠缺蘊生此積極文化的獎勵、評核制度。

吳清山、黃旭鈞（2006）綜合國內外研究者的分析指出，學校推動知識 管理的可能困境主要包括：(一)學校屬於福利性組織，成員受到過多保障，且缺乏 外部競爭壓力，制度保守而穩定，造成學校人員易害怕改革，甚至抗拒改革；(二) 學校行政主管欠缺知識管理的理念，無法有效帶動並支持知識管理工作的推動；(三) 學校缺乏推動知識管理的專責人員，無法任命知識長統籌學校知識管理業務；(四) 學校獎勵教師知識分享誘因的不足，加上缺乏知識分享的空間與時間，不易形成知 識分享的風氣與文化；(五)學校成員缺乏知識創新的動力，創新知識的意願和能力 不足；(六)學校人員資訊素養參差不齊，加上各校的環境與需求多樣，建構與維護 知識管理系統不易；(七)學校資訊設施經費不足，加上資訊設施更新速度過慢，造 成學校資訊基本設施的建置無法真正符合需求；(八)缺乏具體的知識管理推行指 標，造成知識管理成效評估不易。 綜合上述關於學校知識管理困境的看法，對於學校知識管理可能遭遇到的困 境，本研究小組大致將其歸納為外在環境、學校組織、組織成員三方面，茲分述如 下： (一)外在環境方面：主要包括了政治的變遷、政策法令的修訂與改變、社會價值 觀、經濟發展影響、社區環境的變化、家長的要求等等問題。 (二)學校組織方面：主要包含了學校組織結構鬆散、僵化、保守、學校教育目標 過於虛幻、學校知識管理經費來源不足、缺乏推行知識管理的指標、沒有適 當的知識移轉管道、欠缺整全的在職進修方式，以及專責的知識管理單位等 學校知識管理的困境與解決策略之研究 55 等問題。 (三)組織成員方面：主要有行政主管欠缺知識管理的理念、成員資訊素養與能力 不足、教師分享空間與時間不足、分享意願不高、欠缺知識管理觀念，以及 知識管理能力有待加強等等問題。 針對上述學校知識管理的幾項困境，底下將接續探討與之密切相關的幾個學校 知識管理的可行發展策略，以提供學校領導者在面對學校知識管理的困境時作為參 考。

二學校在實務上可 有那些具體之作為: 吳清山 （2001）針對「推動知識管理，提升學校效能」，提出下列策略與做法：(一)學校高 層主管全力支持，積極推動知識管理工作；(二)充實學校知識管理平台，以利學校 知識管理運作；(三)任命合適的知識管理長，統籌學校知識管理業務；(四)擴大學校 圖書館功能，提供師生豐富的資訊內涵；(五)塑造學校為學習型組織，建立學校知 識分享文化；(六)建置學校知識學習網站，保存累積傳播新的知識。 林海清（2002）主張以具體的行動學習策略來著手，主要有：(一)改善心智模 式，化解組織障礙；(二)凝聚異見塑造共同願景；(三)善用原有的組織和會議；(四) 組成行動小組；(五)運用社會資源。 江照男（2003）認為教育行政機關可以制定知識管理推動辦法、補助學校知識 管理經費、加強辦理知識管理研討活動，而學校方面可以訂定推動知識管理獎勵辦 法、設置專責單位或人員、暢通知識需求管道、鼓勵教職員工參加知識管理研習、 充實知識管理資訊媒體設備、適當安排教職員工擔任職務的機會。 江滿堂（2003）在綜合國內外學者的看法後，提出知識管理在國民小學學校行 政之六項具體策略：(一)建立知識管理辦法，訂定知識管理制度；(二)充實資訊科技 56 104 期候用主任專題研究集 設備，提升電腦操作知能；(三)規劃進修研習活動，提高知識管理能力；(四)成立知 識管理單位，建置行政教學智庫；(五)形塑樂於分享氣氛，營造積極學習文化；(六) 強化主管觀念態度，展現轉化領導魅力。 廖晟堃（2004）對於教師知識管理的實施，提出下列建議：(一)學校組織文化 的建立；(二)增進對知識管理的了解；(三)提升教師知識創新功能；(四)建立終身學 習及團隊學習觀念；(五)善用資訊和溝通科技，建立分享專業知識的社群。 雖然推動知識管理應包含哪些策略並無定論，但吳清山、黃旭鈞（2006）分析 相關知識管理的文獻發現，有五個向度是多數文獻皆有提及的部份：(一)領導與管 理；(二)人員的角色、責任與發展；(三)制度或流程；(四)文化與知識分享創新；(五) 資訊科技基礎設施

接著將針對學校知識管理的困境，綜合各家對於知識管理策略的看法，分從外 在環境、學校組織、組織成員三方面來提出可行的解決策略，以提供學校領導者在 知識管理上的參考。 一、外部環境方面 針對外部環境之知識管理困境，可行的策略有： (一)建立資訊團隊，主動蒐集外部資訊 莊淇銘（2003）認為從知識管理角度來看，能吸收的知識是有限的，要 吸收何種知識，讓知識發揮最高效率，產生最有利效果是非常重要的。基此， 欲能獲得最新、最有效的知識，並使知識能做有效率的運用，有必要建立專 門知識團隊，主動蒐集、過濾外部資訊，注意社會環境脈動，及早做好因應 準備。 (二)建立對外分享平台，暢通互動管道 欲使知識能不斷的分享、擴散、創新，可以建立對外的知識分享平台， 與外部社會、社區、家長保持密切互動，並保持互動管道的流暢，俾能適時 傳播、引進不同知識，保持知識的活性。 (三)主動出擊，爭取外部資源 因經費限制是大部分學校領導者所遭遇的問題，除教育主管機關可編列 較充裕經費外，否則領導者有必要主動爭取較佳的外部資源，以作為知識管 學校知識管理的困境與解決策略之研究 57 理的後盾。 二、學校組織方面 整體學校組織之結構對於知識管理的成敗具關鍵地位，因此在知識管理困境的 解決策略上，實有深入加以探討的必要。對於學校組織方面的知識管理困境，可行 的策略有： (一)營造知識組織氣氛 從前述學校知識管理的困境中我們可以發現，傳統學校組織結構僵化、 欠缺知識移轉的管道。在學校教師尚未意識到知識管理的重要性之境況下， 學校領導者有必要營造一個有利的知識組織氣氛，使學校教師能感受到自身 是知識工作者，是知識社群的一員。茲提出三種知識組織氣氛的營造方式供 學校領導者參考： 1.鼓勵知識工作者（教師）知識的成長 一個有效的學校知識管理可以協助教師有效的學習。學校領導者可從 組織的各項學習資源，如：書籍、傳媒、溝通、個人體驗、網絡學習等來 著手，鼓勵教師將各種資訊轉化為有用的知識，從知識的取得、轉化、統 整到創新的過程，來使得教師知識不斷地成長，使組織知識管理的運作更 加順暢。 2.建構學校組織中知識共享的機制 「分享」係知識管理的最大特色之一，是建立在信任的基礎之上的。 在傳統上，學校組織在結構上具有鬆散連結的特性，教師彼此間的關係並 不密切，個人的知識或創意都是獨自享有的。知識管理是一種策略的運用， 也是一種文化的塑造，而此種文化的塑造過程係來自於共享機制的建立（吳 清山，2001）。因此，學校領導者實有必要建構一個知識共享的機制與文化， 開創一個知識移轉的管道，使教師能透過彼此分享的過程中來獲得新的知 識，並創造出新的知識。 3.擴增學校組織的智慧資本 一般而言，組織的資產大致上包括了有形的資產和無形的資產。所謂 的「智慧資本（intellectual capital）」實為組織無形資產的一種，可視同為 智慧資產（intellectual assets）或知識資產（knowledge assets）。智慧資本可 58 104 期候用主任專題研究集 以是知識的轉化過程，或者轉化為組織的智慧財產，或智慧資產本身的最 終成果（王如哲，2000）。若學校領導者能善用知識管理，以無形的智慧資 本來增加有形的資產，則更能強化學校組織的競爭力。 (二)領導者以身作則，發揮隱性領導功能 從管理的角度來看，個人與組織整合互動的過程，最具有動態影響作用 的因素便是領導（leadership）（張光正、呂鴻德，2000）。而隱性領導（covert leadership）並非激勵或教導的領導本質，而是管理者應凡事謙遜、激發他人， 此種領導稱為以身作則（managing by doing），唯有真心了解被管理對象時， 領導人才能以身作則（Magretta ed.,1993/2001）。 學校領導者的素質以及營造知識組織的創意，也和知識組織的實際成效 有關，另一方面，領導者的行為對於教師和其他職工的知識成長，亦屬於一 種示範的學習模式，若學校領導者和資深員工重視學生的學習，也會影響其 他同仁重視學生的學習。同樣地，如果學校領導者重視同仁的專業成長，學 校也容易形成不斷學習的氣氛。學校領導者是學校成員行為的標竿與榜樣， 若學校領導者缺乏知識學習、轉化、創新的熱忱，則無法營造一個有利於學 校知識管理的環境。 (三)善用知識社群領導，充分發展網絡領導功能 所謂「知識社群領導」（leadership of knowledge communities）係認為學 校領導者應該是組織知識學習的領導者，領導校內知識社群。因此，領導者 須率先做一個學習者，創造學習的環境，增進學校教職員工對複雜問題的認 識與解決能力。校長、主任應協助教職員擁有釐清動態複雜現象、建立共同 願景、改善成員心智模式的能力。而有幾點是進行知識社群領導時所必須注 意的（Sallis & Jones,2002）：第一，知識社群需要領導而非管理；第二，領導 者必須認清隱性知識（tacit knowledge）是不可管理的；第三，培育知識工作 者；第四，確認知識是社會概念，亦即社會構思的結果；第五，體認知識工 作者（／教師）的自我動機；第六，要給予知識工作者適時的鼓勵及應有的 熱情回應。 從上述觀點可知，與傳統管理、控制方式的領導不同，知識社群需要的 是領導而非管理。更重要的是此領導形式需要鼓勵信任與分享，此領導方式 係以合作為前提，亦可稱之為網絡領導（network leadership），也就是領導者 必須重視學校組織中的隱性知識、提供知識社群新的組織結構，以充分發揮 學校知識管理的困境與解決策略之研究 59 網絡領導之功能。其中學校領導者不能忽略隱性知識的概念有助於組織了解 社會，以及組織知識的存在範圍，並且與共同文化、組織政治、成員專業及 個人經驗相互連結，隱性知識管理假設組織中最有價值的知識潛藏在組織成 員的記憶中，並外顯於其顧客（家長、學生）的觀點、態度。此外，在知識 管理過程中，給予教師鼓勵也是相當重要的，這是知識管理不斷發展的力 量，所以對於組織中知識管理或個人知識成長有績效者給予適當的鼓勵、獎 賞，更能激發個人進行知識管理、追求知識的成長，激發知識工作者持續進 步的動力。 (四)進行組織的再造，設置知識管理單位 學校知識管理需要創新經營，這是一種觀念之轉化，也是學校組織文化 的重塑，而這就需要植基於學習型組織，方能永續經營。因此，學校若要有 效推動知識管理，首先就必須讓學校成為學習型學校，無論個人學習、團隊 學習或組織學習，都能蔚成一股風氣、習慣（吳清山，2004）。基此，學校 有必要進行組織的改造，設置知識管理專責單位，其成員必須具有計畫管 理、激勵和良好的溝通技巧，以負責支持知識管理的目標，並啟動知識管理 的計畫與方案，交由各處室實施，並由處室主管負責知識的分享與取得，間 接促使學校成為學習型學校，形成學習型文化，知識泉源就會源源不斷，有 益於學校知識管理之推展。 (五)建立學校知識人才庫，善用學校人力資源 學校是培育人才的搖籃，亦是人才聚集之所，無論學生、教師或家長都 是屬於相當豐富的人力資源，若能善用這些人力資源，對於校務發展應有其 積極作用（吳清山，2004）。在推動學校知識管理時，人才更是促動的關鍵 因素，若缺乏人力資源的支持，將無法激起學校知識管理的動力。基此，可 以建立學校知識人才資料庫，以掌握學校知識人力資源，間接提昇知識管理 效能。 (六)提供各項充分資源，以利知識管理之推動 學校進行知識管理，不只要營造知識組織的氣氛、進行知識領導、組織 再造、建立知識人才庫，更需要一些資源的配合。除前述知識人力資源外， 更需要經費、時間、空間和物力等資源，以建立資訊基礎設施，提供適當的 知識轉移管道，進而加強知識管理的效果。基此，教育主管單位實有必要編 列一筆知識管理專款，以利學校知識管理之推動。 60 104 期候用主任專題研究集 (七)妥善規劃在職進修制度，提升學校組織成員知識管理知能 Hargreaves 指出：學校教師經常忽視了存在於他們本身之間的知識，結 果他們無法分享並利用此種知識；同樣地，他們也可能不清楚自己所欠缺的 知識，亦即無法指認出所需要創造出的新知識。一所學校內的專業知識是一 複雜的社會分配：沒有任何一位教師知道或能夠知道所有教師的整體專業知 識（Hargreaves,1999）。基此，教育領域的領導者必須認真思考，改進領域內 部的知識管理創造活動，並積極支持教育人員，使其成為知識工作者 （knowledge workers），而妥善地規劃、落實教職員進修制度，實為有效提昇 學校組織成員知識管理知能的良方之一。 三、組織成員方面 從前述學校知識管理困境的組織成員方面來看，主要面臨分享意願不高、缺乏 知識管理的觀念，以及能力有待加強等問題。因此，有必要鼓舞教師進行知識管理， 例如：運用電腦資訊科技建置個人教學檔案及個人網頁、班級網頁，而網頁之內容 品質，足以反映教師個人素養及其蓄勢待發之動能，係知識管理創新增長的實踐行 為（鄭崇趁，2006）。實際上，知識管理的任務是要去發展一種渴望團隊合作的文化 類型，使其成員可看見分享與合作的利益，而最好的方式就是建立信任，而建立信 任主要可分從兩層面進行（Sallis & Jones,2002）： (一)個人的信任 包括誠實、授權、放棄控制、鼓勵成員參與、信賴他人、停止繁重的政 策與程序、集中活力熱情於團體的成長上、隨時準備分享知識、表現出對某 些事物的實際感受、言出必行、成為其他成員的良師益友等。 (二)組織的信任： 1.讓組織成員覺得有必要合作，並建立知識共享機制（團體、會議），讓成員 可從其他成員學得相關技巧與專門技術。 2.鼓勵組織成員注意同僚值得學習的外在表現，領導者必須打破舊習性，並 確信合作所需的信任能獲得成長，讓成員更為專注與積極。 3.鼓勵成員將原本隱藏的知識轉化為彼此分享的知識，這是組織成員間一種 學習性的對話。 4.充分發揮團體記憶（corporate memory）的作用，組織成員對於資訊、觀念、 學校知識管理的困境與解決策略之研究 61 問題解決方案等有較為便捷的獲取管道，並知道在哪些情境下可運用舊觀 念。 5.對於優秀工作團隊之貢獻給予獎賞，主要是仰賴組織中成員相互的凝聚 力，亦即仰賴某種〝社會關係〞。 6.值得注意的是正式會議並不利於組織知識的創造性與原創性。 在前述兩個建立信任的層面中，授權、參與知識管理、建立共享機制與領導者 的鼓勵可拓展系統思考範圍及增加知識學習與創造的機會，間接促進組織成員個人 知識分享的意願，並有助於知識管理觀念及能力的成長。學校領導者適切地授權可 提供學校成員更多知識學習與成長的機會，並藉著不同經驗的獲得，嘗試理解不同 立場的觀點，增進對話時相互理解的基礎。而參與知識管理一方面也可提供學習機 會，另一方面則是經由多方觀點的互動，拓展系統思考的範圍，以及增加行政決定 的合理性，達成知識組織中社群知識學習與系統思考的效果，並為建立共同願景奠 定根基