申論題

企業欲在業界中長久生存必幾經波折，變革過程又易遭各方抗拒，以下茲就抗拒原因及相對應之降低抗拒之方法分述之。

(一)抗拒原因

1.害怕失去既得利益:既得利益者之人脈關係、職位階級、薪資福利等，可能因變革而喪失

2.不確定性升高:變革將改變目前習慣的行為模式，提高未來不確定性

3.質疑變革效果:成員認為變革不一定會比現在狀況好

4.缺乏信任:管理者與成員沒有充分透明的溝通，使彼此之間產生誤解

5.慣性:員工習慣既有工作模式環境氛圍，變革過程中仍以過去作法回應之

6.變革與組織目標利益不符:如職權接受論所言，命令與目標不符，將不會被接受

(二)降低抗拒變革的方式(Kotter & Schlesinger提出)

1.教育和溝通:用以讓員工認同變革的理由，及降低謠言的副作用

2.參與和涉入:用以讓成員加入決策，減低置身事外的感覺

3.協助和支持:用以減低員工在變革期帶來的焦慮及恐懼

4.談判和協商:以增加有利條件或降低不利要素的方式減低抗拒

5.操縱和拉攏:以非正式溝通管道散播對變革有利謠言減低抗拒

6.威脅:時間緊迫且其餘方式無效情況下使用，以明示或暗示告知抗拒之不利後果

組織變革是指為了更有效地達成目標、提高績效或者為回應外在環境的變化，對組織的人事、結構、科技進行建構與改變的過程。

員工產生抗拒的原因有以下：

1. 管理者過於重視成本：變革勢必會帶來額外的成本支出，當管理者過於重視成本，如用於改善顧客滿意或激勵員工之成本，會使員工對於變革產生懷疑，進而抗拒變革。

2. 既得利益者：變革會帶來利益的重新分配，當員工意識到自己可能失去現有的利益、地位時，而變革推動者又沒有給予承諾，則會使成員對於變成產生抗拒，是最容易抗拒變革的原因。

3. 不確定性地避免：變革之初並不能預期到變革之成效，僅能依靠變革推動者對於願景的闡述，當願景無法被明確且清晰地傳達時，則容易使成員產生抗拒。

4. 缺乏溝通：任何的改變皆需要事前的溝通，若變革推動者與員工的溝通不良時，會使員工對於變革產生誤解，進而抗拒。

降低抗拒的方法有以下：

1. 教育：透過教育員工變革所需的相關專業知識、技能，使其可以成功跨越變革並獲得成長以降低抗拒。

2. 參與：使員工可以參與變革決策的制定過程，增加暸解程度，提高其內在動機。

3. 協助支持：對於員工給予個別的關懷，主動真誠地傾聽，並提供必要的支持與協助。

4. 談判協商：與對變革具有影響力的個人或團體進行談判協商，使其支持變革，進而降低抗拒之力量。

5. 操縱：隱瞞不利變革的消息，或釋放假消息以降低抗拒變革。

6. 威脅：利用正式職權中的強制權，對於抗拒變革者威脅施予降薪、調職、免職等處分，迫使其接受變革。

(一)    抗拒的原因

1.          害怕失去既得利益

2.          懷疑變革效果

3.          缺乏信任

4.          慣性

5.          與組織目標利益不符

6.          不確定性高

(二)    改善抗拒方式

1.          教育和溝通:透過溝通，使員工了解變革的理由，透過教育，讓員工了解新系統的使用。

2.          參與和涉入:讓員工參與決策，可以降低變得帶來的不確定性。

3.          協助和支持:協助員工因為變革所帶來的恐懼和不安。

4.          協商和談判:透過給予員工物質上的利益，換取降低對變革的抗拒。

5.          操縱和懷柔:散播不實謠言威脅員工，試圖收買反抗團的領導者，並聲明讓他在決策中擔任重要角色。

6.          威脅:對訪抗者施以脅迫。