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31.勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，適用勞動基準法之勞工權益將獲得
最基本之保障。有關勞動基準法之規定，下列何者正確？
(A)勞動基準法之主管機關在中央為衛生福利部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府
(B)工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資
(C)雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
(D)由雇主與勞工個人訂立、約定勞雇關係之契約，稱為團體協約
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統計： A(839), B(4258), C(4122), D(656), E(10) #1696250
統計： A(839), B(4258), C(4122), D(656), E(10) #1696250
詳解 (共 10 筆)
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#2982008
(A)勞動基準法之主管機關在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府
(D)由雇主與勞工個人訂立、約定勞雇關係之契約，稱為勞動契約
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110國營企管職員正取 感謝各位摩友
#5029659
特別法中央主管機關
公平交易法：行政院公平交易委員會
勞基法、性別工作平等法：勞動部
消保法：目的事業主管機關
家暴法：衛福部
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嘟比的姊姊
#4551893
第 26 條
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
第 4 條
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市
）為縣（市）政府。
補充:
第 10-1 條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定
者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
第 15 條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於
三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。
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ROYAL
#3681884
回4樓
是的
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