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17 雇主若欲以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，終止勞動契約，應依勞動基準法規定辦理。下列敘述何者
錯誤？
(A)應依第 16 條之預告期間規定，預告終止勞動契約
(B)雇主應自知悉勞工對於所擔任之工作確不能勝任情形之日起，30 日內終止勞動契約
(C)應依第 17 條之資遣費規定，給付勞工資遣費
(D)雇主應使勞工於工作時間得請假外出另謀工作，請假時數每星期不得超過 2 日之工作時間，請假期間
之工資照給
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統計： A(228), B(2832), C(369), D(2225), E(0) #3256371
統計： A(228), B(2832), C(369), D(2225), E(0) #3256371
詳解 (共 7 筆)
司特苦行僧
#6279297
一堆詳解不是貼一大串法條不涵攝選項，畫重點畫半天不知道在講哪裡錯，不然就是鎖著還要人用鑽石買你那幾百個字。
B選項之所以錯誤，係因30日的除斥期間只適用於"不經預告終止勞動契約"的情形，而顯無法勝任是在第11條，並不是不經預告終止勞動契約的其中一項原因，是故，並不適用30日除斥期間
139
2
好想睡覺
#6295280
(B) 雇主應自知悉勞工對於所擔任之工作確不能勝任情形之日起，30 日內終止勞動契約
・
勞動契約的消滅有分成兩種：解僱（雇主發動）和離職（勞工發動）
解僱又分成：資遣－勞基法§11（因可歸責雇主之事由被資遣）和開除－勞基法§12（因勞工的個人行為被開除）
・
勞基法§11（有下面這些情形時雇主可以資遣勞工）
一、歇業或轉讓時
二、虧損或業務緊縮時
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（B）
・
勞基法§12（勞工有下面這些情形雇主可以開除勞工）
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之
・
只有開除勞工才有時間的限制，這項規定是要保障勞僱關係的穩定，如果雇主可以在勞工有特定行為的任何時間內開除勞工的話，勞工的工作權會沒有保障
舉第二款（對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者）來說，如果我罵老闆，老闆知道後沒有在三十天內把我開除，突然在兩年後或是十年後的某一天說要把我開除，只因為n年前的某一天我有罵老闆，這樣勞工會覺得超害怕的吧，害怕雇主會隨時開除我＼(º □ º l|l)／
・
所以B選項勞工對於所擔任之工作確不能勝任是屬於資遣的規定，不是開除，所以並沒有時間的限制
102
0
csr830504
#6158117
第 二 章 勞動契約
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；
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有繼續性工作應為不定期契約。
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
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定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
ㅤㅤ
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
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定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
ㅤㅤ
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
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非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
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勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
ㅤㅤ
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；
妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。
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（二）父母。
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（三）祖父母。
（四）孫子女。
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（五）兄弟姐妹。
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有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
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特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
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未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
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雇主依第十一條(雇主得預告終止契約)或第十三條(因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續)但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
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雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。
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22
9
114警特已上榜
#6351573
X（Ｂ）不同工作年資有相對應的預告期 並非所有年資皆適用30日
第11條 5項
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
I
I
I
第16條
I
I
第16條
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
補充
此即便是未滿3個月即資遣，看似不需10日前預告，其實仍受就服法第33條規範，仍必須要10日前向主管機關辦理資遣通報。
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