40. 下列何種效度屬於標準參照效度(criterion-referenced validity)的一類？
(A)表面效度(face validity)
(B)預測效度(predictive validity)
(C)輻合效度(convergenct validity)
(D)區辨效度(discriminant validity)

這題考的是**標準參照效度（criterion-referenced validity）的概念，這屬於效標關聯效度（criterion-related validity）**的一種。(B) 預測效度（predictive validity），因為它衡量的是測驗結果與某個外部標準（效標）的關聯，屬於標準參照效度的一類。

標準參照效度(criterion-referenced validity)=效標關聯效度(criterion-related validity)
涵義
效標關聯效度是指一個測驗的分數與外在效標之間的相關程度。它是以經驗性的方法分析測驗分數與外在效標的關係，因此，效標關聯效度又稱為統計效度，或經驗效度。如果測驗分數與效標的相關係數越大，就表示該測驗的效標關聯效度越高；反之效標關聯效度就越低。
特性
測驗使用者在分析測驗的效標關聯效度時，需要找尋適當的效標資料，而適當的效標至少應該具備以下幾個特性：
1.客觀性：良好的效標應該避免效標混淆。效標混淆是指一個人事先知道受測者的測驗分數，這樣可能會影響其對受測者在效標測驗的評分。
2.可靠性：一個良好的效標資料，應該具備可靠與穩定的特徵，如此，測驗所得到的資料才可以對效標作可靠的預測。
3.適切性：效標是否具適切性，不容易客觀評估，通常交由經驗學者專家做評斷。
4.實用性：在選擇測驗效標時，經常遭遇到取得效標時間、來源、費用等問題。
種類
1.同時效度：是指某測驗分數與同一時間的效標之間的相關程度。
2.預測效度：是指測驗分數與未來效標之間的相關程度，它旨在根據目前的測驗，預測受測者未來在效標的表現。通常用於人事甄選與分類測驗。
同時效度與預測效度有兩點不同：第一，取得效標時間不同。第二，測驗的目的不同。一般的成就測驗可以建立同時效度與預測效度，因為它可以同時作為評估受測者目前行為，以及預估未來行為表現。