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根據robbins 個人 1.習慣 2安全感 3經濟因素 4害怕面對不確定性 5對資訊選擇過程的扭曲 組織 1結構習慣 2團體習慣 3只接受局部改革 4對既有權利權力關係產生威脅 5對既有權力分配產生威脅 6對專業人士產生威脅 增強變革意願 1明確的願景 2強勢文化 3組織承諾 4共同利益 減低抗拒，kotter 1教育溝通 2支援協助 3參與介入 4協調協商 5操作攏絡 6直接間接壓迫
企業欲在業界中長久生存必幾經波折，變革過程又易遭各方抗拒，
以下茲就抗拒原因及相對應之降低抗拒之方法分述之。
(一)抗拒原因
1.害怕失去既得利益:
既得利益者之人脈關係、職位階級、薪資福利等，可能因變革而喪失
2.不確定性升高:
變革將改變目前習慣的行為模式，提高未來不確定性
3.質疑變革效果:
成員認為變革不一定會比現在狀況好
4.缺乏信任:
管理者與成員沒有充分透明的溝通，使彼此之間產生誤解
5.慣性:
員工習慣既有工作模式環境氛圍，變革過程中仍以過去作法回應之
6.變革與組織目標利益不符:
如職權接受論所言，命令與目標不符，將不會被接受
(二)降低抗拒變革的方式(Kotter & Schlesinger提出)
1.教育和溝通:
用以讓員工認同變革的理由，及降低謠言的副作用
2.參與和涉入:
用以讓成員加入決策，減低置身事外的感覺
3.協助和支持:
用以減低員工在變革期帶來的焦慮及恐懼
4.談判和協商:
以增加有利條件或降低不利要素的方式減低抗拒
5.操縱和拉攏:
以非正式溝通管道散播對變革有利謠言減低抗拒
6.威脅:
時間緊迫且其餘方式無效情況下使用，以明示或暗示告知抗拒之不利後果
（一）、如何抗拒變革與對策 1.抗拒變革的原因： (1). 害怕失去得到的利益 (2). 不確定性升高 (3). 懷疑變革效果 (4). 缺乏信任 (5). 慣性 (6). 變革與組織目標利益不符 2.降低員工抗拒變革對策： (1). 教育與溝通：透過教育與溝通讓員工了解變革理由。 (2). 參與和涉入：讓員工參與和涉入變革決策，降低他們的抗拒。 (3). 協助與支持：透過協助與支持使員工減少心理不安因素。 (4). 談判和協商：給予一些條件讓步使員工對於變革可以接受。 (5). 操縱和拉攏：暗地裡散布謠言扭曲事實，讓抵抗者進入變革規劃中。 (6).威脅：時間緊迫情形下才採取此方式強迫員工接受。
組織成員抗拒變革的原因有6個原因 害怕失去既得利益:變革可能導致既得利益尚失 不確定性增高:由於一班成員經習慣既有的情況,若是改變會造成成員對未來產生不確定性 懷疑變革效果:組織成員認為變革不依定會比現在狀況更好 缺乏信任:管理者與成員沒有充分透明的溝通,使彼此之間產生誤解 慣性:員工習慣既有工作模式環境氛圍,人已習慣方式回應變革 變革與組織目標利益不符
降低員工抗拒變革的方式 教育與溝通:透過教育與溝通讓他們知道變革的理由 餐與和涉入:透過讓組織成員參與及涉入變革決策,可以降低抗拒 協助與支持:管理者要協助員工降低轉換其所產生的焦慮和恐懼 談判和協商:當抗拒變革的人或者群體對組織影響非常大,則可以給予一些條件讓它們讓步 操縱和投票(拉攏):當其他方式沒有用的時候可以採用操縱和拉攏的方式 威脅:當時間緊迫且沒有其他方式之下,才能採取這種方式