17 關於勞動基準法第 9 條之 1 離職後競業禁止之規定，下列敘述何者錯誤？
(A)雇主有應受保護之正當營業利益，始可為競業禁止約定
(B)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，須未逾合理範疇
(C)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失須給合理補償
(D)前述合理補償，可包括勞工於工作期間所受領之給付

2015年底新修正的勞動基準法第9條之1對競業禁止條款之規範

(一) 雇主有應受保護的正當營業利益

公司希望保護的營業利益必須合法正當。

(二) 勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密

換言之，如果員工的職位或職務是一般基層庶務，完全不可能接觸到公司機密，那麼公司就不可以要求員工簽訂競業禁止約款。

(三) 競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇

因為競業禁止的時間地點及範圍，會直接涉及到員工將來另覓新工作的可能性，影響到員工的權益，所以公司在競業禁止條款中要把期間、區域、範圍等重要事項交代清楚：

1. 期間，原則上是不可超過營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得逾二年。
2. 區域，原則上以公司的實際營業活動範圍為限。
3. 職業活動範圍，要跟員工原本所從事的職業活動範圍相同或類似。

從這樣的標準來看，如果公司要求員工「永遠不得」或「不可在全世界」從事相同或類似工作，那麼這類的約款可能就有問題，員工要跟公司反應。

(四) 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償

關於這一點，在勞動基準法施行細則^[4]中有更明確的認定標準。基本上，公司提供補償時會斟酌以下因素來判斷是否合理：每月補償金額是不是不低於勞工離職時一個月平均工資百分之50、是不是足以讓員工維持該限制期間的生活所需、以及給員工的補償是不是與員工因競業禁止所受損害相當等其他因素。

第 9 條
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第 9-1 條
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。