25 下列有關禁止性騷擾之論述，何者不符合性別工作平等法之規定？
(A)實習生於實習期間遭受性騷擾時，不適用性別工作平等法之規定
(B)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，作為成立勞務契約之交換條件亦屬性騷擾
(C)僱用受僱者三十人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示
(D)受僱者或求職者因性騷擾致受有損害時，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。若由雇主賠償損害時， 對於為性騷擾之行為人，雇主有求償權

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統計： A(442), B(12), C(11), D(25), E(0) #2593339

詳解 (共 3 筆)

#5939746
下列有關禁止性騷擾之論述，何者不符合性別工作平等法之規定？
(A) 實習生於實習期間遭受性騷擾時，不適用性別工作平等法之規定❌
根據最新的「性別工作平等法」修正案（自2024年3月8日施行），已明確將「實習生」納入適用範圍。因此，實習生在實習期間若遭受性騷擾，同樣受到該法的保障與規範。
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(B) 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，作為成立勞務契約之交換條件亦屬性騷擾✔️
雇主以明示或暗示的性要求作為成立勞動契約的交換條件，此為「交換式性騷擾」，符合性別工作平等法對性騷擾的定義。
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(C) 僱用受僱者三十人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示✔️
法律明定，僱用受僱者達三十人以上的雇主，必須訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
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(D) 受僱者或求職者因性騷擾致受有損害時，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。若由雇主賠償損害時， 對於為性騷擾之行為人，雇主有求償權✔️
當受僱者或求職者因性騷擾受有損害時，雇主與行為人需負連帶賠償責任。若由雇主先行賠償，雇主有權向性騷擾行為人求償。
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#4694605
性別工作平等法

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第 三 章 性騷擾之防治

第 12 條
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

第 13 條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。

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第 2 條
雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
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