(一)說明何謂系統理論（system theory）。（10 分）

(一)何謂 Mintzberg 的組織設計原則？（5 分）

(二)請根據 Mintzberg 理論，評論這個組織架構圖的優缺點。（10 分）

(三)請問你會如何建議並如何修改這個新的組織架構圖，以達到效率提高的目的。請劃出你建議的組織圖，並說明修改原因。（15 分）

二、在培育接班管理人才時，一般可以採取多種發展訓練方式培養領導能力。請敘述 French & Raven（1959）提到的領導者權力來源基礎，並列舉三種發展訓練方式，俾 有效訓練接班人的領導能力。（25 分）

(二)以系統理論分析臺灣醫學美容產業目前在亞洲地區的競爭者與消費者，並申論臺灣該如何在亞洲市場中勝出？（20 分）

四、你目前負責招募新進的行政同仁（企劃室組員），妥當設計招募與選用流程，方能有 效找到合適的新進基層員工。請詳細說明你採用的流程與內容。（15 分）

四、醫療機構是人照護人（people care people），有別於傳統或是高度科技化 的產業。既要專業分工、各司其責，又仰賴員工彼此的團隊運作、群策 群力。在薪酬獎勵制度方面，不但因工作特性使固定/變動薪資幅度差距 頗多，人資部門在獎金福利方面，更是需多方考量以設計出公平具激勵 性的薪資制度。如果您是一家私立地區教學醫院的人資室主管，院方將 外派一個團隊至外地協助建立小型社區健康檢查部（之前為外包經營方 式） ，並建立外派（expatriate）人員的薪資制度草案。依據人力資源管理 觀念，薪資制度的建立應該有那些步驟（含說明或舉例）？請整合成 5 項步驟，以條列分述或繪圖方式說明之。（25 分）

三、彼得杜拉克（Peter F. Drucker）認為「獲利能力就是企業最好的衡量標 準」。而績效考核（performance appraisal）就是將獲利能力這個目標建立， 轉化為一連串目標管理（management by objective, MBO）的行動流程。 這個正式且結構化的程序，可藉其作為調薪、任免等人資管理決策的參 考。因此，建立具效益的績效考核衡量標準和工具，一直是人資單位的 重要前導工作。過去，實施「關鍵績效指標（key performance indicator, KPI）」雖可協助組織績效達到最大化而被廣為使用，但存在數字迷思、 甚至明爭暗鬥。因此，1970 年代英特爾 （Intel）創辦人葛洛夫（Andy Grove） 提出「目標與關鍵成果」 （objectives and key results, OKR）作為績效評估 的工具，之後經由 KPCB 公司合夥人杜爾（John Doerr）導入 Google 公 司而推廣盛行。現在，大型的矽谷公司如推特、Dropbox、臉書等都開始 使用這項績效管理作業工具。請分別說明 MBO / KPI / OKR 三理論的特 色及優缺點。（25 分）

(二)請分別對上述兩大方向（監測醫療量能/充足醫療人力）各條列出 5 條 醫事司採用的作法。（15 分）

(一)醫事司對醫療機構提出此兩大方向的可能原因為何？（10 分）

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108年 - 108 公務升官等考試_薦任_醫務管理：醫療機構組織與人力資源管理#80391

108年 - 108 高等考試_三級_醫務管理：醫療機構組織與人力資源管理#77646

107年 - 107 高等考試_三級_醫務管理：醫療機構組織與人力資源管理#70699

106年 - 106 公務升官等考試_薦任_醫務管理：醫療機構組織與人力資源管理#66039