三、彼得杜拉克（Peter F. Drucker）認為「獲利能力就是企業最好的衡量標 準」。而績效考核（performance appraisal）就是將獲利能力這個目標建立， 轉化為一連串目標管理（management by objective, MBO）的行動流程。 這個正式且結構化的程序，可藉其作為調薪、任免等人資管理決策的參 考。因此，建立具效益的績效考核衡量標準和工具，一直是人資單位的 重要前導工作。過去，實施「關鍵績效指標（key performance indicator, KPI）」雖可協助組織績效達到最大化而被廣為使用，但存在數字迷思、 甚至明爭暗鬥。因此，1970 年代英特爾 （Intel）創辦人葛洛夫（Andy Grove） 提出「目標與關鍵成果」 （objectives and key results, OKR）作為績效評估 的工具，之後經由 KPCB 公司合夥人杜爾（John Doerr）導入 Google 公 司而推廣盛行。現在，大型的矽谷公司如推特、Dropbox、臉書等都開始 使用這項績效管理作業工具。請分別說明 MBO / KPI / OKR 三理論的特 色及優缺點。（25 分）