申論題

(一)激勵:使個體能產生某特定行為的驅動因子。

(二)Herzberg的雙因子理論

     1.理論內容:探討需求與滿足之間的關係，外部保健因子與不滿足感有關，內在激勵因子與滿足感有關。

     2.保健因子:介於不滿足和無不滿足之間，有保健因子不會使員工感到滿足，但沒有的話會使員工感到不滿，例如:薪水、工作環境、人際關係、監督等等。

     3.激勵因子:介於無滿足和滿足之間，有激勵因子會使員工感到滿足，沒有的話也不會感到不滿。例如:工作本身、成就感、責任感、挑戰等等。

     4.畫圖

(三)與傳統觀點的差異

     1.好茲伯格認為傳統觀點的激勵因子，例如改善工作條件、提供合理的薪資待遇、人際關係改善等等，在於消除員工的不滿，避免不必要的問題發生，但卻無法產生高績效。

    2.管理者應提供員工與工作環境及人際關係有關的保健因子，但保健因子達無不滿足時，就沒有激勵效果，若要達更高績效，應提供員工與工作本身或工作內容有關的激勵因子

Herzberg的雙因子理論認為傳統的二分法，即「滿足的反面是不滿足」是不對的，其認為滿足的反面應為無滿足，不滿足的反面應為無不滿足，其主張簡述如下：
1.把滿足與無滿足之間因子稱為「激勵因子」，不滿足與無不滿足之間因子稱為「保健因子」。
2.激勵因子：存在時可以激勵員工提高員工對工作滿足感，不存在也只是沒有滿足感並不會不滿。如自我成長、責任感、認同感、升遷及工作本身等等。
3.保健因子：存在時可以激勵員工提高員工對工作滿足感，不存在時也只是沒有滿足感並不會不滿。如與同事關係、工作環境、薪水、工作保障等。

雙因子理論:滿足的反面是無滿足

不滿足的反面是無不滿足

傳統:滿足的反面就是不滿足

雙因子理論包含激勵因子跟保健因子

激勵因子:有的話很好，沒有也不會感到不滿足(無不滿足)

像是工作環境，與主管同事的關係，似是工作的附加價值

保健因子:有的話無不滿足(本來就該給)沒有的話不滿足(該給的沒給)

像是勞健保，薪水，特休等(基本法令規範)