申論題

馬嘶洛的需求理論從最初階到最高接需求

分別為生理需求 安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現需求

若B公司基層人員士氣低落 很有可能是因為社會需求或自尊需求尚未得到滿足

若是社會需求不足 則可能是沒有獲得他人的愛與關懷

主管可以從關心下屬開始 來了解員工士氣低落的原因

另外若是自尊需求缺乏 主管可詢問是否在工作上不被其他人尊重

進而令其感到情緒低下 若是如此 可以採取口頭加冕部屬

讓部屬知道他們工作所付出的辛勞都是令人相當敬重的

當員工感受到自己存在的價值時 便可以提振員工士氣 增加執行業務的成效

X理論認為人性本懶 人性本惡 會逃避責任 不喜歡工作與壓力

主管需要用紀律與獎懲來規範部屬 才能讓部屬勤於謹守自己的崗位之上

因此基層人員士氣低落最大的原因就是 主管並沒有用嚴格的方式來領導部屬

主管應該明確規定好員工的工作任務 獎罰制度 對抗員工的惰性

才能提高部屬士氣 在胡蘿蔔與棍子的比喻當中 屬於棍子的部分

Y理論認為人性本善 人們會自動自發的去尋找挑戰 解決問題

對於未來的困難會滿心期待的去克服 因此若是員工士氣低落

可用鼓勵與關懷的方式來幫助部屬尋找問題所在

幫助部屬一同解決問題 在胡蘿蔔與棍子的比喻當中 屬於胡蘿蔔的部分

(一) 期望理論下認為行為是結果的函數, 若努力與績效, 績效與獎賞之間的關聯性無法滿足員工,便無法成功達成激勵的目的 因此若員工出現士氣低落,執行業務不積極的情況, 管理者應想辦法了解員工真正的訴求為何, 舉例來說,若員工想要的報酬獎賞是每個月的績效獎金, 但公司今年決議取消獎金的發放, 對員工來說就失去了績效與獎 賞之間的吸引力, 沒有了獎賞的吸引力, 員工變提不起勁來工作,造成士氣低落, 因此管理者應積極去了解員工真正的訴求, 努力去溝通, 才能對症下藥 (二) 馬斯洛需求層級理論 需求層級理論探討的是從最基本的生理需求,安全需求,社會需求,尊重需求和自我實現需求 基層人員若感到不滿足, 管理者應由最初階的需求開始思考員工是否在這些需求上沒有被滿足 舉例來說, 生理需求講求最基本的生活條件, 食衣住行, 比如最基本的薪資條件能不能讓員工三餐溫飽 若是安全需求, 希望能夠有人身安全,生活保障, 比如當生病受傷時,是否有勞健保能夠負擔生病期間的開銷 而社會需求則希望能夠被他人需要,與他人建立和諧關係,比如同事之間的相處 尊重需求渴望受人肯定與被人尊重, 以及最高層級的自我實現 管理者若發現員工的表現與平時不同, 士氣低落時, 可由這些需求方面來探討可能的原因 (三) X理論與Y理論 X理論假定人是不喜歡工作的, 對工作的態度是消極,逃避的 因此在X理論的情況下若員工工作態度不積極,管理者必須訂定清楚的工作規章,避免員工逃避工作 賞罰也必須分明才能激發員工的工作態度 Y理論假設人天生是喜歡工作的,追求工作,並享受工作帶來的成就感 因此若發現Y理論下的員工士氣低落,便要去思考是不是工作的內容沒有辦法讓員工有所發揮 或者是有甚麼原因讓員工對工作感到不滿

激勵，指透過誘因刺激人們採取行動。激勵為ㄧ複雜心理過程，成功與否，都取決於人的內心。激勵三要素如下

    1.強度:個體努力強弱程度

    2.方向:是否可跟組織目標一致

    3.持久性:個體能維持努力多久程度

(ㄧ)期望理論及解釋B公司之員工問題

1.期望理論，認為個人會根據行為所生某種結果的期望，及結果吸引力大小產生某種行為傾向。個體努力工作是因他們認為可獲得ㄧ定成果，並獲得符合期望的報酬。

2.達成期望的過程之連結如下:

     (1)努力與績效的連結:或稱期望expectancy，指個體認知努力能達程績效之可能性。

     (2)績效與獎賞的連結:或稱工具instrumentality，指個體對高績效就可獲得獎賞的相信度

     (3)吸引程度:或稱效用值Valence，指個體獲得的結果是否滿足自己的預期。

3.當員工認為努力可獲得高績效，而高績效帶來高報酬，且報酬符合個人期望，則員工就會表現出有助於目標達成之行為。達成期望過程之3連結期中ㄧ連結斷掉，皆會影響激勵效果。

4.B公司員工問題之可能原因:

   依期望理論指出達成期望過程之3連結期中ㄧ連結斷掉，皆會影響激勵效果。可能原因如下:

   (1)努力與績效的連結斷掉:員工認知努力能達程績效之可能性小或無，則士氣低落，執行業務非常不積極。

   (2)績效與獎賞的連結斷掉:員工對高績效就可獲得獎賞的不相信或半信半疑，則士氣低落，執行業務非常不積極。

   (3)吸引程度極低:員工獲得的結果不能滿足自己的預期，則士氣低落，執行業務非常不積極。。