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複選題
14 因為公司經營不善出現虧損，為了避免額外的支出，雇主宣布，基於企業經營所需，所有勞工必須於兩週
內將特休全部休完，逾期將不轉成工資發放。下列敘述何者正確？
(A)不論企業有無虧損，特休假之排定，原則上都需要勞資雙方同意，任一方不能單方面決定
(B)對於虧損的企業來說，避免特休假未休完之工資支出，是合理的企業迫切需求，得以之要求勞工配合
(C)關於公司之請假和休假，雇主有針對企業特性和需求為調整之空間，因此可以限定排休之期間
(D)勞工有特休之排定權利，雇主不得指明勞工僅能於特定期間內排休
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統計： A(2746), B(427), C(780), D(2971), E(0) #3275030
統計： A(2746), B(427), C(780), D(2971), E(0) #3275030
詳解 (共 10 筆)
Lily Chiu
#6162516
(D) 勞工有特休之排定權利，雇主不得指明勞工僅能於特定期間內排休
- 勞動基準法第 38 條
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勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。ㅤㅤ
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厭世仔討厭Emo仔
#6403218
勞動基準法 第 38 條
1. 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
2. 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
3. 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
4. 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
5. 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
6. 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
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yu
#7369775
C
選項
關於公司之請假和休假，雇主有針對企業特性和需求為調整之空間，因此可以限定排休之期間
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這句話的說法並不完全正確，在法律實務上需要細分特別休假（特休）與其他請假類型。
《勞動基準法》中，關於「特別休假」的排定權歸屬勞工，雇主不能「逕自」限制或限定排休期間。以下是具體的法律規範與操作空間：
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1. 特休排定權屬勞工，雇主無准駁權 (違法可能)
依據勞基法第38條第2項，特別休假期日由勞工排定之。
Facebook·桃園市政府勞動局
Facebook·桃園市政府勞動局- 不可單方限制： 雇主不能規定「只能在某月休完」或「禁止在旺季請特休」。
- 不可強制遞延： 特休沒休完，除非經勞資協商遞延或結算工資，否則雇主不能強制員工年底前休完。
勞動部全球資訊網中文網 +1
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2. 雇主的調整空間 (但書規定)
雇主僅基於「企業經營上之急迫需求」或「勞工個人因素」，得與他方協商調整。
104人資市集 +1
104人資市集 +1- 非單方決定： 雇主必須經過「協商」程序，不能直接拒絕。
- 特殊情況： 最高行政法院判決指出，除非「企業經營急迫」、「已協商」、「勞工休假造成重大損失」三要件並具，雇主才可能合理解拒絕。
Vocus
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3. 可調整的範圍
雇主可在符合勞基法的前提下，規範「請假手續」：
- 要求員工提前申請（以便提前預排人力）。
- 在年度終結時，經勞資協議「遞延」至次一年度。
勞動部全球資訊網中文網 +1
總結： 雇主不能單方「限定排休期間」，但可以依法與員工「協商調整」排休日期。
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Uuuu明儀
#6455659
一時被特休一定要休完的想法影響
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