一、分級醫療已是我國當前重要醫療政策，請問你認為衛生福利部推動分級醫療應有那 些具體的策略及配套作法？（25 分）

⑴何謂總額支付制度？（10 分）

⑵總額支付制度與論量計酬的差異？（15 分）

三、請舉一家醫療機構為例，說明該人力資源部門的使命、願景、策略與目標？（25 分）

四、當一家機構選擇「成本領導」或「差異化」的不同組織策略時，請問人力資源應分 別採取那些契合的策略作法？（25 分）

四、醫療機構是人照護人（people care people），有別於傳統或是高度科技化 的產業。既要專業分工、各司其責，又仰賴員工彼此的團隊運作、群策 群力。在薪酬獎勵制度方面，不但因工作特性使固定/變動薪資幅度差距 頗多，人資部門在獎金福利方面，更是需多方考量以設計出公平具激勵 性的薪資制度。如果您是一家私立地區教學醫院的人資室主管，院方將 外派一個團隊至外地協助建立小型社區健康檢查部（之前為外包經營方 式） ，並建立外派（expatriate）人員的薪資制度草案。依據人力資源管理 觀念，薪資制度的建立應該有那些步驟（含說明或舉例）？請整合成 5 項步驟，以條列分述或繪圖方式說明之。（25 分）

三、彼得杜拉克（Peter F. Drucker）認為「獲利能力就是企業最好的衡量標 準」。而績效考核（performance appraisal）就是將獲利能力這個目標建立， 轉化為一連串目標管理（management by objective, MBO）的行動流程。 這個正式且結構化的程序，可藉其作為調薪、任免等人資管理決策的參 考。因此，建立具效益的績效考核衡量標準和工具，一直是人資單位的 重要前導工作。過去，實施「關鍵績效指標（key performance indicator, KPI）」雖可協助組織績效達到最大化而被廣為使用，但存在數字迷思、 甚至明爭暗鬥。因此，1970 年代英特爾 （Intel）創辦人葛洛夫（Andy Grove） 提出「目標與關鍵成果」 （objectives and key results, OKR）作為績效評估 的工具，之後經由 KPCB 公司合夥人杜爾（John Doerr）導入 Google 公 司而推廣盛行。現在，大型的矽谷公司如推特、Dropbox、臉書等都開始 使用這項績效管理作業工具。請分別說明 MBO / KPI / OKR 三理論的特 色及優缺點。（25 分）

(二)請分別對上述兩大方向（監測醫療量能/充足醫療人力）各條列出 5 條 醫事司採用的作法。（15 分）

(一)醫事司對醫療機構提出此兩大方向的可能原因為何？（10 分）

(三)相較於美、日、韓三國，2018 年我國中高齡與高齡者勞參率，在 55～ 59 歲及 60～64 歲這兩個年齡層都比其他國家少 20%；65 歲以上高齡 勞參率僅有南韓的四分之一（勞動部，2019） 。請以衛生福利部部立醫 院行政管理者立場，條列舉出 3 項我國中高齡與高齡者人口比例與這 三個國家差不多，但我國勞參率卻較低的可能理由及醫院的因應之 道。 （9 分）

(二)我國 2019 年 12 月 4 日公布「中高齡者及高齡者就業促進法」 ，是首 部保障中高齡就業權益的法律，該法包含 6 個重點，請寫出其中任 5 個。 （10 分）

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