一、請說明組織內之矩陣結構（matrix structure）部門設計重點，並試舉醫院 中的矩陣結構單位，以及說明該類單位在醫院運作上的優勢與人力資源 管理挑戰。（25 分）

二、請說明健康識能（health literacy）與健康識能機構（health literate organization）之定義，並具體說明醫院可推動健康識能友善之策略。 （25 分）

三、歐美等國家實施住院醫師工時上限改革，臺灣亦在 2017 年 8 月實施。 請試指出實施住院醫師「工時限制」後，可能受影響之利益關係人有那 些？並指出對這些利益關係人可能產生的正面及負面之影響。 （25 分）

四、「專業人員跨領域合作」（interprofessional practice, IPP）是培訓健康及 醫療產業專業人才趨勢且勢在必行。請說明健康及醫療產業之「專業人 員跨領域合作」（interprofessional practice, IPP）定義，以及提出具體可 行之人才訓練與發展方式。 （25 分）

四、醫療機構是人照護人（people care people），有別於傳統或是高度科技化 的產業。既要專業分工、各司其責，又仰賴員工彼此的團隊運作、群策 群力。在薪酬獎勵制度方面，不但因工作特性使固定/變動薪資幅度差距 頗多，人資部門在獎金福利方面，更是需多方考量以設計出公平具激勵 性的薪資制度。如果您是一家私立地區教學醫院的人資室主管，院方將 外派一個團隊至外地協助建立小型社區健康檢查部（之前為外包經營方 式） ，並建立外派（expatriate）人員的薪資制度草案。依據人力資源管理 觀念，薪資制度的建立應該有那些步驟（含說明或舉例）？請整合成 5 項步驟，以條列分述或繪圖方式說明之。（25 分）

三、彼得杜拉克（Peter F. Drucker）認為「獲利能力就是企業最好的衡量標 準」。而績效考核（performance appraisal）就是將獲利能力這個目標建立， 轉化為一連串目標管理（management by objective, MBO）的行動流程。 這個正式且結構化的程序，可藉其作為調薪、任免等人資管理決策的參 考。因此，建立具效益的績效考核衡量標準和工具，一直是人資單位的 重要前導工作。過去，實施「關鍵績效指標（key performance indicator, KPI）」雖可協助組織績效達到最大化而被廣為使用，但存在數字迷思、 甚至明爭暗鬥。因此，1970 年代英特爾 （Intel）創辦人葛洛夫（Andy Grove） 提出「目標與關鍵成果」 （objectives and key results, OKR）作為績效評估 的工具，之後經由 KPCB 公司合夥人杜爾（John Doerr）導入 Google 公 司而推廣盛行。現在，大型的矽谷公司如推特、Dropbox、臉書等都開始 使用這項績效管理作業工具。請分別說明 MBO / KPI / OKR 三理論的特 色及優缺點。（25 分）

(二)請分別對上述兩大方向（監測醫療量能/充足醫療人力）各條列出 5 條 醫事司採用的作法。（15 分）

(一)醫事司對醫療機構提出此兩大方向的可能原因為何？（10 分）

(三)相較於美、日、韓三國，2018 年我國中高齡與高齡者勞參率，在 55～ 59 歲及 60～64 歲這兩個年齡層都比其他國家少 20%；65 歲以上高齡 勞參率僅有南韓的四分之一（勞動部，2019） 。請以衛生福利部部立醫 院行政管理者立場，條列舉出 3 項我國中高齡與高齡者人口比例與這 三個國家差不多，但我國勞參率卻較低的可能理由及醫院的因應之 道。 （9 分）

(二)我國 2019 年 12 月 4 日公布「中高齡者及高齡者就業促進法」 ，是首 部保障中高齡就業權益的法律，該法包含 6 個重點，請寫出其中任 5 個。 （10 分）

(一)何謂勞動參與率（以下簡稱勞參率）？請說明並寫出計算式。（6 分）

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