申論題

1.反應：紙學員對訓練課程的喜愛及滿意度，可以透過課程意見調查表，來了解學員對課程內容、講師的教學方法及口語表達等的感覺。

2.學習：紙學員透過訓練所學到的新知識與技能的程度，通常會透過測驗或實作評量來衡量學員的學習成果。

3.行為：紙學員將訓練所學的知識技能運用在工作上的程度，一般會藉由行為觀察量表來評估。

4.結果：紙學員在行為上的改變對組織帶來的利益多寡，如生產量的提升。

1.反應:評估被培訓者的滿意程度，例如問卷 2.學習:測定被培訓者的學習獲得程度，例如考試 3.行為:考察被培訓者的知識運用程度，例如評估表 4.結果:計算培訓創出的經濟效益。可用事故率、生產率、次品率、員工士氣、客戶滿意度來評估。

Kirkpatrick四層次模型介紹： 在這些訓練評估模式中，Kirkpatrick四層次模型的論點是最為人所皆知，其內涵簡單易懂、階層概念分明，最被訓練人員接受與應用，也是目前台灣人才發展品質管理系統（Talent Quality-management System， TTQS）在訓練成果評核指標 (Outcome)中所採用的標準。Kirkpatrick四層次的評估模式至今仍為學術界、企業界所常引用，Kirkpatrick認為訓練方案應該分別從參訓者的反應狀況、學習成果、行為改變、以及產生的結果等四個層次進行評估，分述如下: (一) 反應層次（Reaction）： 此一層次係指學員對於整個訓練課程的學習感受，亦即對於訓練實施後的整體滿意程度，包括：課程內容、講師表現、教學方式、訓練設備、行政服務及其他建議…等項目。反應層次經常用的評估方式如：課程滿意度調查表、講師現場回饋意見、課程觀察表及綜合座談…等。因此，課程滿意度高只是最基本的層次，完全無法掌握學員是否有真正學習到了。 　 (二) 學習層次(Learning)： 此一層次主要衡量學員在訓練課程結束後，對於訓練課程理解的程度，如：態度的改變、知識的吸收或技能的提升，亦即評量受訓學員能夠從訓練課程中學習到專業知識及技能提升的程度，同時能強化自我信心、改善工作態度。常用的評估方式如：前後測法（分為“技能測驗”與“筆試測驗”）、學習成果報告、模擬練習、自我評等法…等。但是，瞭解了學員的學習狀況，依然無法掌握學員是否有將所學運用在工作上。 　 (三) 行為層次(Behavior)： 此一層次主要在評估受訓者接受訓練之後，是否能將學習成果移轉到工作上，而且訓練對其行為產生改變，亦即對於受訓者在訓練後其工作態度、工作行為改變的評估。常用的評估方式如：課後行動計畫、問卷調查（其對象為學員本身、學員之主管、同事或部屬）、課後行為評估表、實驗比較法…等。透過評估工具的運用雖然可以掌握學員將所學運用在工作上的狀況，但仍無法具體的證明行為的改變是否和工作效益的提升有正向的關聯。 　 (四) 結果層次（Results）： 此一層次主要是評估學員經過訓練後對組織所能提供的具體貢獻，藉以探討訓練對組織績效的影響效果；其評估方式可以由比較訓練前後的相關資料而得知，例如：生產力的提升、品質的改善、客訴案件的降低、員工離職率的降低、顧客滿意度的提升等。其常用的評估方式如：前後比較法、平均比較法及問卷調查法。這是公司最重視的層次，同時評估難度也最高，因為影響組織效能的因素非常多，有多少是肇因於訓練的成效、多少是由於其他因素所造成，其中的關係為何、交互影響的程度如何，都需要明確地分辨與釐清。 所以，Kirkpatrick認為訓練評估最重要的目的在於提昇未來訓練方案的有效性，去除一些低效果的方案，同時能證明訓練對企業經營目標的貢獻度，以及訓練部門存在的必要性。